績效工資是以對員工績效的有效考覈爲基礎，實現將工資與考覈結果相掛鉤的工資制度
績效工資分爲廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay）或與評估掛鉤的工資。
用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、佣金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。
但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和佣金制外，更多是指依據僱員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的.工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考覈爲基礎，實現將工資與考覈結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工的行爲，通過對績優者和績劣者收入的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行爲，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。
績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯繫在一起的一種績效獎勵計劃。
它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更爲寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。企業支付給僱員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的'結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利於僱員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯繫之中；二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和僱員的凝聚力；四是績效工資佔總體工資的比例較高，增強了企業付薪的有效性。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些僱員瞞報業績的行爲，因此，對僱員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的；使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
考覈目的
1、考覈部門及員工績效目標的完成情況，爲覈定實際薪酬提供依據。
2、對上一考覈期間的工作進行總結，爲下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。
3、爲公司整體和局部薪酬調整、年度員工職等評定、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。
4、提高員工隊伍技能和績效素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
激勵作用
達成目標
績效考覈本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考覈。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考覈能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考覈是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環過程，體現於整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的`考覈是沒有意義的，員工的工資一般都會爲兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考覈得分息息相關，所以一說起考覈，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考覈的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考覈發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
律師解析
根據我國有關崗位績效工資標準規定，績效工資，指的就是某個公司按照公司裏的每個員工的工作效率，給予公司員工派發的獎勵工資。績效工資在一定程度上可以很好得激勵員工的工作積極性，有利於提供工作效率和工作質量。
