年終獎拿13個月工資是什麼意思

大家瞭解關於年終獎拿13個月工資是什麼意思嗎？很多人在關於年終獎拿13個月工資的問題上有很多的不理解，不知道公司是如何算的。那麼，下面小編來告訴大家關於年終獎拿13個月工資是什麼意思的分析。

首先需要知道：年終獎並不是指可以拿13個月工資。年終獎是老闆給予員工不封頂的獎金，有的還包括了旅遊獎勵、物質獎勵等，是一年來的工作業績獎勵，也是可給可不給的一個項目。年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。

“第13個月工資”，也稱“年終加薪”，是指單位按照規定程序向個人多發放一個月工資。這是伴隨着我國收入分配製度改革推進而產生的一種薪酬名目。也叫“年底雙薪”。

所以由此可知“年終獎拿13個月工資”這種說法並不規範，只能說“年底雙薪”是與“第13個月工資”之間的聯繫更爲密切和常見。年底雙薪是指在年底12月領到多一個月的工資，即叫年底雙薪。

當然，年終獎也有可能是拿到第13個月的工資。這種情況通常是指企業採用的13薪或14薪的方式給員工發放年終獎。因爲年終獎的發放形式通常有三種，一是有保證的`獎金，即剛纔所說企業採用的13薪或14薪；二是浮動的獎金；三是紅包。

年底雙薪和年終獎之間的區分：

1、年底雙薪發放的是工資，它的發放數額、發放時間都是確定的，年底雙薪的決定因素是年底時員工是否在公司工作，即只要年底12月份在公司工作的就應獲得固定一筆收入。

2、而年終獎則是一種獎金，是對員工全年勞動的超額勞動報酬，一般根據員工全年工作的考覈結果進行發放，而且具體金額的彈性較大。

企業年終獎的意義

據《日本經濟新聞社》最近關於「年終獎金」的調查報告：日本企業逐漸以成果主義，按照業績好壞取代年資，在報酬層面上響應員工。獎金髮放額的差距基準，有74.9%是按「個人的能力、業績」，1.7%是「所屬團隊的業績」、22.1%則按「個人及組織的表現」。

這是一種人事制度上的趨勢，不論是在臺灣、大陸或其它地方的企業都必須正視。特別是人財（HumanCapital）重要的時代，每到年關時刻，年終獎金髮放，可以用來獎勵和酬謝員工一年來的貢獻，並留住好員工，變成了經營者不得不加以思考的課題。

日本早期在激勵員工方面有所謂的3C：車（Car）、冰箱（Cooler）和彩色電視（ColorTV），其實就是提供公平合理的報酬。但現在提出來新的3C則是：企業文化（Culture）、溝通Communication）和創造力（Creativity）。這樣的變化，代表着員工需求的改變，也代表着企業要努力的方向。

以前，老闆可以認爲：公司是我的，我高興發多少年終獎金，就發多少。但現在則不同：企業經營者需要敏感度，進行制度上的調整。第一當務之急就是要「制度化」。因爲，制度就是一種溝通的管道，經過不斷地調整反應，是經過企業全體人員溝通協調之後，大家所同意的規定或辦法。由經營者擬出每年發給員工年終獎金和公司盈餘的固定比例，分別通知股東和全體員工，達成協議後，就成爲一項制度。每位員工經由這個計算公式，可以清楚地知道自己能夠領到多少年終獎金。即使會有所不服，也可在制度調整的過程中，獲致預先疏導的機會。經過溝通，訂定製度之後，大家彼此明白，就可以避免不愉快的事情發生。

第二，以共同塑造「企業文化」來代替「勞資關係」一詞，更爲恰當。因爲，「勞資關係」從字面上就明顯地劃分出勞方和資方不同的角色，事實上，這二者在經濟學裏、在生活裏，早已被認定一定是相對立的，兩者之間永遠有道合不攏的鴻溝。但是企業文化，必須由業主到最基層的員工一起來創造。如此不但可以消除彼此的距離，還可以藉着企業文化的形成，培養出默契和共識。而在遭遇困難的時候，全體員工也會基於企業文化，慎重考慮解決的辦法。

第三、經營者以各種優惠的辦法創造員工發揮的環境。比方鼓勵企業所屬員工，踊躍購買自己公司的股票，一方面系因爲經營者對自己的公司有成長的信心，另一方面是員工可以享受實質利益以及產生歸屬感。員工會了解，公司獲利與員工是息息相關的。所以，除了關心本身的工作外，員工同樣會主動關心企業的成長。

第四、懂得授權，你會得到最多─參與式的經營管理。這是以「bottomup」的方式，授權給各階層的人員，由基層人員開始，提出自己的需要，主管可以在不違背企業目標的情況下，幫助員工達成希望的一種管理方式。