怎麼做管理方式最好的，一個好的管理者的能力是客觀的，不會因爲客觀環境而變化，想要企業得到更好的發展，依賴員工的事情就越多，小編和大家一起來看怎麼做管理方式最好的。
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一、走進員工世界
想要企業得到更好的發展，依賴員工的事情就越多。因爲員工是企業發展的關鍵人物。所以，人員管理，首先應該學會“傾聽”，傾聽他們在工作中遇到的問題，傾聽他們對企業的看法。
其次，平時多與他們溝通，積極解決他們遇到的困難。所謂愛一個人，就應該愛他的全部。因此，在生活中也應該多關係他們，用溫暖呵護他們的心，提高忠誠度，減少離職率。
二、以身作則
所謂無規矩不成方圓，所以一個企業應該制定規章制度。而管理者應該以身作則，給下屬員工一個好的榜樣。切記不要認爲自己是領導就搞特殊化，認爲制度就是來約束員工的，只有管得嚴厲，員工纔會“不偷懶”。
其實，人心所向，都是自由自在，嚴厲管束只會適得其反。真正的對人員管理，只能讓制度作爲輔助手段。
三、關心員工技能發展
企業需要壯大，員工需要成長。管理好人員，並不是把員工放在崗位上，就放任自流。而是應該多搭建一些學習平臺，多組織培訓課程，讓員工的能力可以得到提升，讓員工看到自己的技能能給企業帶來一定的促進作用。從而，激發員工工作的積極性，對企業的發展有積極的推動作用。
四、尊重員工
尊重員工是HR管理的立足之本。因爲大多數員工來自五湖四海，有着不同的生活習慣及不同的人生觀、價值觀。對人員管理應該多宣傳企業文化，讓他們融入企業文化、感受企業文化，間接認同企業的管理方式及方法。
五、信任員工
尊重是信任的前提，瞭解是信任的開始。HR必須對員工，有足夠的瞭解，才能人盡其才，合理地安排好員工崗位，能委以重任。同時，安排好的事情，不要總是帶着懷疑的態度，要充分信任。
總而言之，人員管理在企業的管理中都是最關鍵的，只有管理好人員才能推進企業發展，而人員管理靠的是科學的管理，正視員工存在，正視員工的勞動成果。
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1、盤點管理層的績效表現
對管理層的績效表現進行全面細緻的盤點，對管理層的工作態度、責任意識、管理風格、管理狀況、管理的知識、技能和業績表現等綜合管理因素進行考覈評價，確定組織目前的管理狀況和管理者的業績現狀。
這個工作可以分兩步進行，一步是管理層的考覈，另一步是員工的滿意度調查。這個工作最容易反映出員工對管理者的評價，而且所反映的情況比較真實和有針對性。
管理層的考覈是一個比較容易被忽視的工作，管理者更多的是在強調員工的考覈，卻忽視甚至迴避管理層的考覈，這對員工來說是不公平的，也不利於對管理者進行有效的約束，搞不好會給公司的管理環境造成破壞。
要想使管理者行動起來，用心管理，就必須加強對管理者的考評，把管理者的績效表現納入公司的考覈體系，使管理者的績效表現得到激勵和約束。
2、建立管理者的考覈評價體系
管理者的考覈評價體系是激勵約束管理者的價值體系，它既是管理者的努力方向，也是管理者的行爲標準，又是考覈管理者業績的原則。
管理者的考覈評價體系是公司管理哲學的集中體現。通過構建評價體系，明確管理者的職責權限，將管理者的責權利很好地統一起來，使管理者行爲更加科學規範，更符合現代管理理念的要求，更能起到表率作用，使管理者真正地負起自己應該擔負的責任，實施好自己的管理職責。
另外，管理者的考覈評價體系同時也是員工考覈的榜樣，通過考覈管理者能在很大程度上帶動員工業績的提升，促進員工不斷努力、更加用心地工作，形成人人用心、人人追求進步的工作氛圍和企業文化。
作爲長遠之計，管理層必須花一番心思，請諮詢公司也好，管理層自己研究也好，關鍵是要把這個評價體系先建立起來，用評價體系激勵管理者的動機、約束管理者的行爲。
3、用目標統一管理者的行動
考察管理層是否用心就是要知道管理者是否在工作，在做什麼工作，做得怎麼樣，下一步準備怎麼做，在整個管理活動中對管理者的用心狀況進行制約和監督。
這就需要管理層用目標去統一管理者的行動，層層設立目標，層層檢查目標，把管理者的行動統一到目標上來，用目標指導行動，用目標執行的結果檢查管理者的業績。
通過目標管理的方式，管理層不僅能夠統一行動，更能在原有的基礎上做得更好，使工作更具前瞻性，工作業績更富創新性和創造性。
4、強化管理者的培訓
管理層不能用心的一個很重要的原因就是管理者的素質離現代化的管理還有差距，還不能做到前瞻性地工作，不能想得更遠，不能做得更多更好，更不能爲員工樹立榜樣，其意識與能力不足以說服知識型的員工，更不能帶領他們去做更多創新和開拓的工作。
所以必須加強對管理者的培訓，對其能力現狀進行評估，對其培訓需求進行調查，有針對性地培訓管理者，不斷提高他們的管理能力，強化現代管理觀念，使他們掌握如何進行有效管理的知識和技能，使管理活動成爲他們的自覺自願的行動。
管理者的意識和能力得到了提高，他們就自然願意對自己的下屬負責，願意在工作當中多用心，用好心，願意就一些工作問題幫助下屬進步，與下屬一起努力，共同邁向成功，企業的人力資源優勢就會慢慢得到體現，人力資源這個企業的核心競爭力就得到了提高。
用心管理，創造高績效的團隊文化
在機制平臺基礎上，企業應將用心管理作爲一項重要內容加以強化和提高，使管理者真正做到事事用心，處處用心。這裏有幾個方面的建議：
（1） 尊重之心
尊重是一切社會活動的基礎，管理尤其如此。管理者應像尊重自己一樣尊重員工，始終保持一顆平等的心態，更多強調員工的重要性，更多強調員工的主體意識和作用，讓員工感知到被尊重，讓員工從心裏願意和你共事，願意爲你排憂解難，共謀發展。
（2） 期望之心
當管理者對員工表達期望並持續進行的時候，你的'管理行爲就能收到意想不到的效果，員工的潛能就能不斷被激發出來，釋放出巨大的能量，關鍵你要通過恰當的方式將你的期望合適地表達給員工，讓員工知道你對他的期望，而且你要不停地去做。
（3） 合作之心
合作是你重新定義你和員工之間關係的必由之路。現代管理強調管理者和員工之間的績效合作伙伴關係，管理者應把員工當成工作當中不可缺少的合作伙伴，強調員工的主動性和自我管理能力，和員工站在平等的地位，主動創建自己與員工的績效合作伙伴關係，把員工培養成工作的盟友，共同致力於彼此績效水平的提高。
（4） 溝通之心
溝通是管理的高境界，也是諸多管理問題的共同癥結所在，溝通做好了將在很大程度上幫助你處理人際關係，完成工作任務，達成績效目標，溝通不好，則可能會生出許多你意想不到的問題，管理混亂、效率低下、員工離職等都可能發生。
一旦你掌握了溝通的技巧並能熟練運用，你將會把工作當成一件快樂的事情，所以你要保持溝通之心，讓溝通成爲你和員工共同的工作方式。
（5） 服務之心
管理者是爲員工提供服務的供應商，所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者所要做的就是充分利用手中的職權和資源爲員工提供工作上的方便，爲其清除障礙，致力於無障礙工作環境的建設，讓員工體驗到管理的高效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
（6） 賞識之心
經驗表明，當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作爲管理者，你就是要不斷用賞識的眼光對待你的員工，不斷地在工作中表達你的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優秀的時候。
你不能默認員工的表現，一味地讓員工猜測你的態度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對你喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的賞識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
（7） 授權之心
授權賦能既是經理的職責所在，也是高效管理的必備條件。經理只有把應該授出的權力授予員工，員工纔會願意對工作負責，纔會更有把工作做好的動機。經理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成爲解放自我、管理員工的法寶。
（8） 分享之心
分享是最好的學習態度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經驗、分享目標、分享一切值得分享的東西。通過分享，管理者不斷能很好地傳達自己的理念，表達自己的想法，更能不斷形成個人的影響力，而用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。同時，通過分享，管理者也能不斷從員工那裏汲取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動，互相學習，互相進步
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一、團隊的管理方式
級別一：考勤式管理
其特徵如下：
1、不以結果爲導向，一般泛指以強調形式的，機械的，忽略個體差異的軍事化的管理方法。屬於較爲低級的管理方法。
2、對於員工層級較低，或主動性素質較差的團隊，也許是最好的辦法。如製造型企業一線員工。
3、員工形式化的責任很多，但是缺乏自我驅動式的責任感和主動意識。
4、以領導爲核心。管家式領導總是擔心下邊的人不幹活。首先將員工當成壞人（即如果不管，員工就偷懶）。
除非迫不得已，儘量避免這種“累死狗”的管理方法。
級別二：任務式管理
其特徵如下：
1、以階段性或局部性結果爲導向，仍以領導爲核心。
2、適用於創業型企業，單中心或項目制，扁平的組織結構。
3、員工掌握局部的或臨時的情形，不能激發出最強的責任感和主動意識。
4、強勢又很有才幹的領導，管理“一竿子插到底”，直接過問產品細節，直接與一線員工和用戶溝通；溝通決策效率快。
臨時過渡性的管理模式，待團隊梯度成熟之後，應進化爲責任式管理。
級別三：責任式管理
其特徵如下：
1、清晰的責任劃分，以長期性或全局性的結果爲導向，以員工爲核心。
2、方便壓力向下傳遞。能夠激發出最強的責任感和主動意識。
3、適用於職務較高的層次，如中層管理以上。或門檻較高的協作團隊，爲主動性較強的精英型團隊。
這是一種比較理想的管理方法，能夠調動更大能量的團隊工作。
二、怎麼進行責任式管理
1、無論按專業責任劃分，還是按項目責任劃分，都要儘量清晰，無交叉且無盲區；責任劃分需要有長期的穩定的規劃預期。讓責任人清楚自己較長穩定期限內的責任領域，這一點非常重要。哪件事出了問題，能夠確定地找到唯一責任人。
2、由責任人做領域內長遠的自我規劃，以激發自我的主動性。
3、團隊管理者不要朝令夕改，保持責任劃分的長期穩定預期。
4、放鬆考勤式管理，以結果爲導向。即使預知較差的結果，也不要提前干預，讓子彈飛一會，靜等結果的產生。用結果來驅動管理。
