有些員工很難管理，很多新人小白都會遇到職場上的一些問題，職場上最忌尺寸把握不當，學會與不同的人交往是職場的必修課，職場不會相信眼淚，有些員工很難管理，教你在職場站穩腳跟。
有些員工很難管理1
1、作爲管理者，對“個性強硬”的員工如何管理？
【解決思路】
如果管理者感覺到員工個性強硬，自尊心強，有能力卻自以爲是。
①、不要“硬碰硬”，因爲這類員工一般比較固執，比較有“主見”，可能連自己的父母都很難管的住他們。
②、規定比較明確的任務給他們，從行爲和語言上給予一定的肯定，表現出：認爲他們有完成的能力。並且，當他們完成一項重要任務時，給予充足的肯定。
③、不要拿他們的性格說事，因爲連父母和老師都改變不了的事情，你根本沒有必要花心思去嘗試，否則，會適得其反。
2、員工容易受到外界的利誘，如何提高員工抗拒利誘的能力？
【解決思路】
①、員工被利誘不僅僅是爲了錢，他在公司可能已經獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。
②、如果員工爲公司或爲你而幹，外界很難利誘。如果員工爲錢而幹，除了加薪別無辦法。如果你的管理魅力比錢的魅力大，讓他覺得可以學到東西，讓他覺得跟着你有前途，那是最好不過的事情。
3、如今太難找到值得信任的員工了，有什麼辦法可以迅速識別員工的忠誠度？
【解決思路】
①、信任是一把雙刃劍，管理者不信任員工，員工100%也不會信任管理者；
②、管理者的承諾兌現程度，授權能力決定了員工對企業、對老闆、對管理者的信任程度；
③、企業的最大財富就是員工，對於創造財富的人都不信任，財富就會距離企業越來越遠。
4、如何讓說得多、幹得少的員工“多幹少說”？
【解決思路】
①、大禹治水中的管理思想就是獎勵好的，不批評壞的。負面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害，出於保護自己的目的'，員工會花大量時間、精力來爲自己辯解。
②、要讓“說得多、幹得少”的員工轉換爲“幹得多、說得少”，就應該多獎勵和鼓勵“幹得多、說得少”的員工，少批評和責罰“說得多、幹得少”的員工。
③、一旦“幹得多、說得少”成爲團隊文化，“說得多、幹得少”的人，要麼變成“幹得多、說得少”，要麼自行從團隊中淘汰。
5、不同能力的員工，用相同的目標管理和考覈，能力低的員工積極性會被挫傷；如果用不同的目標考覈，能力強員工的積極性又會受到創傷，怎麼辦？
【解決思路】
①、內部競爭機制往往容易使強的更強，弱的更弱，一個團隊又不能用兩套標準；
②、團隊中必然存在能力強的和能力弱的員工，不妨以強帶弱，在團隊中用“強幫弱”的理念建立“強弱一體”的小組，化強弱對立爲強弱互助。
6、對不講情理法的員工，能不能用“管理魅力”進行管理？
【解決思路】
①、不講情理法的員工其實更強調自己心目中的“情理法”，他很可能是對上司不滿或不夠信任；
②、這類員工往往會認爲企業的很多規定都不合理，除了自己不喜歡遵守以外，是不是會向同事或管理者抱怨；
③、對於這種另類員工，更應該用管理者的“個人魅力”進行感染性管理。如果長期都不起作用，就要考慮此類員工不可再用的問題，否則，就會形成“定時炸彈”。
有些員工很難管理2
1.人和人之間具有天然的個性差異。
龍生九子，九子各不同。人和人之間的個性差異，從出生的那刻就存在。即使親人之間一樣存在個性差異。所以，纔會鬧矛盾、纔會有爭議。
這種差異在團隊中間也是客觀存在的。一個團隊數名員工，彼此之間性格差別很大。這本身就給領導的管理帶來挑戰。
A.不同人之間的興趣點不同。
人的興趣點來自哪裏？從心理角度看，來自於個人的好奇心，而從生存角度看，則是個人的利益或者發展需求。不同員工的需求是不同的，其對於職場、環境、管理與他人的興趣點也不一樣。
這種情況實實在在存在於職場，是團隊管理者必須面對的現實。
B.人與人的心態各不相同
人的心態來自哪裏？來自對於需求的執着，來自成長、教育與工作環境對心理的“壓迫”，來自個人的奮鬥方向。
不同的人，其職業目標不同，成長環境不同，教育背景不同、而面臨的具體職場環境感受到的“壓迫感”也不相同，所以反映出來的積極或消極、配合或反對，支持或排斥等各不一樣。管理者也要面對這一現實。
人與人之間天然的個性差異是管理的難題，也是出現問題員工和刺頭員工的基礎背景。
2.人與人之間有根深蒂固的思維差異
不同的人，因爲成長背景的原因，個人性格的原因，會在思維上呈現出不同的特徵。有些人覺得很明白的事，可是有些人就是想不通；而有些人覺得很簡單的事，可有些人卻覺得很難；有些人覺得很好的事，但有些人卻覺得不利。
A.思維方式不同
如果文鄒鄒的說，人與人之間的思維方式，有各種不同的形式，比如抽象思維、形象思維、具體思維和邏輯思維等。不同的員工，其習慣的思維方式是在長期的生活、學習和工作中逐漸形成的，很難改變。
比如，一些人的抽象思維能力比較強，一些相對抽象的問題或者概念，他很容易就明白、就理解。但是另一些人則不一樣，他們是具體思維，看不見就不相信，也不理解。
不同的思維方式，造成領導在工作指導、安排和執行過程中的諸多障礙。能夠理解領導初心的員工好管一些，而一些思維方式不同的員工就不好糾正。
B.思維方向不同
從動機上來說，人的價值動機決定思維的方向。
人的行爲都是有目的性，而目的產生於人們的特定利益訴求，利益則決定個人的處事立場，這個處事立場就是個人的價值取向。它決定了員工在面對或處理各種矛盾、衝突、關係時所持的基本思維立場和思維方向。
從個人動機方面來說，某員工一旦對工作或領導持有了立場就會按照自身的立場(利益取向)去設想事物發展的方向；
從解決問題的方面來說，工作或者管理總是在不斷髮現問題與解決問題的過程中度過。發現問題必然要追究問題的成因，弄清成因後必然要根據自己的基本邏輯去構思最優的解決方案。
無論是領導還是員工，都脫離不了這個現實。兩者之間因爲動機與問題理解的不同，在思維的方向上也會產生很大的差異。
3.人與人之間存在層次差異
如果說，人分高低貴賤，這話不好聽。但是在層次上確實有很大的差異。因爲背景、閱歷和個人能力、素養等各不相同，層次之間會有很大的區別。
而層次之間的差異，會直接導致爭議和爭論，比如“坐井觀天”的故事就是典型代表。而一些領導在對員工進行管理的時候，忽略這一點，就會導致永遠無法解決的”本質性矛盾“。
有些員工很難管理3
一、更愛挑三揀四---能力高就意味着有優先權
雖然有時候領導不這麼去提，但是在那些有能力的員工心目中，他們會這麼自願的去以爲。所以他們在工作上更愛挑三揀四，因爲他們覺得自己有這樣的資本。所以在管理上就顯得他們特別難管理，甚至根本就不服從管理，這是原因之一！
二、訴求變得個性---你不知道他到底想要什麼
這是作爲領導，最令人苦悶不解的事情。因爲能力高的人，在工作上總是顯得跟那些能力稍微差的人有些不一樣，你不知道他們到底是想要什麼。一旦你滿足了他某一方面的要求，他們又會在另一方面有新的訴求，所以給人的感覺就是特別難管理！
三、逆反更爲突出---覺得自己比別人的價值大
可以理解爲，這是一種驕傲的資本，其實這並不難接受，難接受的是，有些能力高的員工會把自己的逆反表現得更爲突出。讓領導看起來，特別像他們是故意這麼做的。因爲逆反嘛，給人的感覺就是不舒服，特別是在工作的管理上，領導會顯得特別敏感！
四、眼裏不揉沙子---因爲覺得自己有資本去爭
眼裏有沙子的人，要麼是過於的善良，要麼是不知道沙子的存在。而那些自認爲能力很高的人，在工作上，眼睛裏是絕不會揉沙子的，因爲他們覺得自己有資本去爭取，不應該去吃那些不該吃的虧。所以在服從領導管理上，他們顯得就特別的另類不一般！
五、自我慾望氾濫---不知道滿足只想要得更多
越是有能力，就越想得到的更多，就是我們總結的自我慾望氾濫。這種人在服從管理上也不會太容易循規蹈矩，因爲眼前的一切根本就滿足不了他們的慾望。所以他們會根據自我的要求，不斷的去跟領導提條件，直到惹怒了領導，毀了自己的未來！
