把合適的人放到合適的崗位，把不同的人放在不同的位置，所反映出的是受測者不同的價值觀和世界觀，它反映了此人的性格及其價值取向，下面分析把合適的人放到合適的崗位。美文
把合適的人放到合適的崗位1
自用“人貴有自知之明”，用人貴在“知人善任”。如何才能做到“有自知之明”而又“知人善任”，一方面是靠感性經驗的積累，而另一方面，那種理性的科學實驗也是不可忽視的。
把合適的人放到合適的崗位
在今天這個知識經濟時代，在全球化一體化的大背景下，無論是經濟組織，還是社會組織，無論是企業單位，還是社會單位，要想生存發展，要想成長狀大，一個核心的競爭能力便是人才，對此勿庸置疑。因此，如何去發現人才，如何去選擇人才，如何去培育人才，如何去應用人才，但成爲了決定這此組織單位能否長盛不衰的關鍵。
在上一篇拙文《用人之道[甲辰]怎樣識人察任[上]如何識人》中，我着重從“感性”的角度，闡述了個人在實踐中所得到的識人用人的一些道理，這些道理聽來更加能打動人心，但是並不一定能夠爲人們所即刻理解與領悟。這種解題思路，更加的傳統，有如老祖宗留下來的博大精深的國學一樣，與我們今天在課堂上所學的數理化一樣的非常“理性”的東西不太一樣。而這或許也正是東方人與西方人的思維差別，一個重於感性思維，一個重於理性思維。而今天，本人試着用這種非常理性的思維方式來闡述一下如何識人。用這種方式來闡述，自然首先要出一個理性的思考題，也可以叫做選擇題，因爲當你做出不同的選擇，給出不同的答案的時候，這是個什麼樣的人，適合什麼樣的崗位（工作），也就自然而然的一目瞭然了。所以當你知道了你所要用的人的答案以後，應該把們放到什麼樣的崗位才更加適合，同樣可以自然而然的一目瞭然。
在給出這道可以“知人知面”的測試題之前，需要說明一下的是，這道題並不是我的首創，而是我從課堂上聽來的，（我聽到的只是這來一道題，而沒有分析，所以並不知道出題者對此題有着怎樣的理解與分析）只不過是“拿來”之後，加以深入解剖，然後，用鄙人的觀點和理論來加以分析判斷。
這個題目是這樣的：
A某是個女人，她和她的相好B某隔江而居，長期不能見面（用古詩來講就是“君住長江頭，我住長江尾，日日思君不見君，共飲長江水”）。所以A某就特別想要過江去看B某。C某是個漁夫，有一條船，是這條江上唯一一條船。A某找到C某，要求渡她過江。C某告訴A某，只有她能跟她睡一個晚上，他纔可以渡她過去。A某猶豫不決，便去找她的.朋友D某問計。D某告訴她：“無論你做什麼決定都是對的，我都支持你。”A某思來想去，決定答應C某的條件，因爲她太想見到B某了。
當C某把A某渡過江之後，A某見到了B某，並如實告訴了他所有的事情。B某聽後，十分生氣，決定與A某分手。這時，聽到這件事情的B某的朋友E某，認爲B某做的不對，對B某很生氣，便將B某打了一頓。
事情就是這樣，如果是作爲自測，接下來你需要做的就是將A、B、C、D、E這5個人按照從好到壞的順序進行排列，並寫在紙上。如果是作爲公測，接下來就需要受測的人將這5個人按照從好到壞的順序進行排列，並寫在紙上，然後交到你的手裏，而後你就可以輕鬆的知道受測者中那些人是你想要的，那些人適合那些崗位，之後，你便自然而然的知道了怎樣把合適的人放到合適的崗位上去。
結果分析：
一、總體說明
把不同的人放在不同的位置，所反映出的是受測者不同的價值觀和世界觀，進而可以從此判斷出此人的職業觀念和生活觀念等，而這些正是這個人的處世哲學的根本所在，它反映了此人的性格及其價值取向，從而在一定程序上也可以作爲判斷其能力與素質的一個依據，因爲這些因素是構成能力與素質的一個不可或缺的重要組成部分。而放在首位的則是判斷其觀念的根本依據。
二、具體分析
1、認爲C某最好。
作出此選擇的人，在它的意識深處，始終奉行以我中心，利益至上的價值觀念。從極限角度來講，在它的心裏，或許沒有正義，或許沒有友誼，或許沒有良心，或許什麼都沒有除了一樣東西，那就是我的利益！爲了得到我的利益，它甚至可以拋棄一切，可以放棄一切，比如法律，比如道德。用一句話來概括就是“不交易，不人生。”然而現實是很複雜的，這算不算是自私，不可一概而論。
對於持這種信念的人，如果它的其他條件符合工作的要求，是個可用的人才，那怎樣的崗位才最造合呢？如果在企業裏，我想應該是營銷人員。
2、認爲B某最好
作出這一選擇的人，在它的意識深處，始終相信仁義道德和理想原則，是有信念有原則的一類人。從極限角度來講，在它的心裏，相信人間有道，相信公平正義，堅持原則，並能夠爲理想付諸行動。當然，現實是殘酷的，理想主義者的堅持，常有事與願違的遭遇。
對於持這種信念的人，如果它的其他條件符合工作的要求，是個可用的人才，那怎樣的崗位才最造合呢？如果在企業裏，我想應該是組織（人事）部門。
3、認爲D某最好
作出這一選擇的人，在它的意識深處，有一種自然而然的信念，始終相信存在的即是合理的，是自然主義的一類人。從極限角度來講，在它的心裏，相信人間自有道，所以順其自然就好，人只是自然的一個微小部分，儘可聽天由命。當然，現實是無情的，自然主義者必然爲自然所淘汰，好人主義者未必在人們的心中真正的是一個好人。
對於持這種信念的人，如果它的其他條件符合工作的要求，是個可用的人才，那怎樣的崗位才最造合呢？如果在企業裏，我想應該是公關人員。
4、認爲E某最好
作出這一選擇的人，在它的意識深處，有一種“路見不平，拔刀相助”的信念，始終相信凡事必有事非曲直，是行俠仗義的一類人。從極限角度來講，在它的心裏，相信人間必有正道，愛恨分明，功過清晰，是就是，不是就是不是，天地間除了黑與白以外，沒有第三方面。所以“路見不平一聲吼，該出手時就出手，風風火火闖九州”。當然，現實是深奧的，存在決定意識。一個人的“不平”，未必是所有人的“不平”，一個人的公平，也不一定就是社會的公平。而有的時候，一個人的“不平”換來的是社會的“公平”，而一個人的“公平”，換來的則是社會的“不公平”。
對於持這種信念的人，如果它的其他條件符合工作的要求，是個可用的人才，那怎樣的崗位才最造合呢？如果在企業裏，我想應該是質檢部門。
5、認爲A某最好
作出這一選擇的人，在它的意識深處，有一種奉獻的信念，始終相信付出就有回報，相信無怨無悔，是不達目的不罷休的一類人。從極限角度來講，在它的心裏，目標就是一切，爲了達到目的可以不惜一切代價，而不管這種代價是不是值得，也不管自己的目標是不是正確，只要是選擇了，就沒有回頭路。象《射鵰英雄傳》裏的那個念慈一樣。
對於持這種信念的人，如果它的其他條件符合工作的要求，是個可用的人才，那怎樣的崗位才最造合呢？如果在企業裏，我想應該是助理或祕書。
三、一些補充
自用“人貴有自知之明”，用人貴在“知人善任”。上面這個小測試，雖然並不能完全作爲識人用人的最終依據，但它確是可以幫助我們去判斷一個人，或者是自我判斷。西方管理者善於用實驗或是測試來理性的分析一個人或是一個人的行爲，這其中的科學性是很值得我們借鑑的。多一些這樣的測試，我想肯定可以少一些識人用人的失誤。
把合適的人放到合適的崗位2
如何根據不同崗位的特點選擇合適的人選
意見領袖型
一般意見領袖型人才，懂得展現自己把握魅力的時機和力度，所以當他們帶來了小組討論的氣氛將開始展示自己的組織能力，作爲主機，提請注意的討論話題，認真聽取隊友的說法，給予積極的反饋，及時總結，直到領導團隊走到了盡頭。人力資源的能力，看到這樣的人才。在緊張的狀態下可以選擇的第一人說話，可以看出兩者的思維敏捷和快速的語言組織能力，同時也反映他們的勇氣。這類考生往往能給人留下深刻印象的HR和獵頭。此外，它完全有能力領導人民的思想。
當然，這樣的候選人通常具有高度的隱蔽性。爲了贏得人力資源部的青睞，即使他們沒有做好準備，也應該選擇第一個發現。這樣，他們很容易變得笨拙，暴露自己的缺點。
跟隨謙讓型
爲了避免這種情況，聰明的候選人通常選擇以中間的順序發言，這是跟隨者。如果他們想說的話是由前者說的，他們將明智地選擇深入發展，積極表達自己的想法，同時確認其他人的意見。這種冷靜的氣質，也是一種出色的表現。
對於謙卑的人才而言，在比較內向膽小或怯場，在這次採訪中的臉，會比較不利。他們不敢主動的發言機會做鬥爭，它一直髮揚“讓”給他人風格的機會。這樣的人物誰無疑會迷失在熱烈的討論聲，結局一定是壞事，因爲HR無法確定到底是什麼身份。
這兩種人很容易炫耀。此時，選擇“謙卑”是不明智的。然而，第三種人選擇“不明智”。
牴觸激進型
在工作場所，也有一些"綿羊"，但是"狼在綿羊的衣服上。"這樣的人似乎保持沉默，對正在討論的內容沒有什麼可說的，但實際上是因爲他們不贊成接受採訪。對於這種候選，即使他的能力很強，但這種不合作行爲也表明，在進入企業後，他將表現出不合作的行爲。對於有經驗的HR，從候選人的表情、語調、語調等方面，我們可以粗略地確定誰是沒有經驗的、顫抖的"小羊"，誰是充滿反抗的"大灰狼"。
當然，也有沉默的人存在的時候，這反過來又會激發一些激情的情緒，也就是積極分子。這些候選人視同齡人爲空，堅持自己的主張，不願妥協。如果他的想法與團隊的目標一致，那麼這個人必須是帶領一羣人跟隨他的正確人選。相反，如果沒有，球隊就會有爭吵，無法達到球隊的討論目標，有時會讓隊友處於發言的弱勢地位。如果有兩個以上這樣的候選人組成一個小組，討論將是非常活躍的。
在小組討論中，演講越多越好。如果沒有獨到而深刻的觀點，太多的演講將適得其反。然而，那些認真聽取他人意見，表現冷靜的演講者往往會得到很高的評價。當然，具體問題需要具體分析。不同的職位對應聘者的素質表現有不同的要求，所有招聘觀察的重點也因職位而異，不能一概而論。
