公司擅自給員工放假的後果？勞動者享有休息的權利，休息使得勞動力得以保持和延續。勞動者可以享有法定節假日、婚育假等假期。下面分享公司擅自給員工放假的後果，一起看下吧。
公司擅自給員工放假的後果1
勞動者享有休息的權利，休息使得勞動力得以保持和延續。勞動者可以享有法定節假日、帶薪年休假、婚育假等假期。這些假期是法律法規規定的，對於勞動者來說，可主動地行使權利。在實際用工中，往往出現用人單位與勞動者協商或者強制性安排勞動者放假的現象，少則幾天，多則幾個月。勞動者“被放假”的理由多樣，有的爲停工待料，有的爲輪休，有的爲停薪留職，還有的爲待崗。
勞動者多是因以下幾種原因“被放假”：一是用人單位出現生產經營困難或處於生產淡季，勞動力暫時富餘。這種情形最爲常見，並且涉及的員工廣泛。二是用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決。這裏所說的重大矛盾或糾紛，包括調整工作崗位、簽訂勞動合同、罷工以及勞動者嚴重違反規章制度、涉嫌違法等。三是用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的。
因“被放假”引起的糾紛，主要涉及兩個方面的問題：一是被放假期間的工資如何計付；二是勞動者以被放假爲由要求用人單位支付經濟補償金或賠償金。
關於“被放假”期間工資的法律規定，散見於原勞動部的意見以及地方性的規章。原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資；超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的`最低工資標準，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。而對於超過一個工資支付週期，勞動者沒有提供勞動的，地方性的規章如北京市、廣東省工資支付條例等的規定是按照不低於最低工資的百分之七十或八十支付生活費直到復產、復工。不過，這些規定適用的範圍有限，僅限於非因勞動者原因造成停工、停產。
從勞動合同的角度來看，勞動者獲取勞動報酬的前提是爲用人單位提供勞動，沒有付出勞動則沒有權利要求用人單位支付勞動報酬。但對勞動合同關係的約束並不僅僅來自勞動合同，爲保障勞動者權益，法律法規規定部分特殊情況下，勞動者可以在不提供勞動的情況下獲得勞動報酬或生活費，比如法定節假日、工傷治療期間等。非因勞動者原因造成停工、停產是因爲企業遭遇經營困難，此時，企業安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以保存人力資源，同時，對勞動者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費，這樣有利於勞動關係的穩定。當用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作協商解決的，工資可參照上述規定發放。對於其他的情形，筆者認爲不宜擴大適用，應視放假的原因來確定。“被放假”是勞動者造成的，如工作失誤導致停工、停產以及嚴重違反規章制度或涉嫌違法接受調查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對勞動者放假，或者停工、停產證據不足的，則需支付放假期間的工資。
關於勞動者以“被放假”爲由要求支付經濟補償金或賠償金。如是勞動者提出解除勞動關係，那麼審查的範圍是勞動者的主張是否符合勞動合同法第三十八條第一款第一項的規定，即是否屬於用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件需支付經濟補償金的情形。也有意見認爲，在用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的情形中，用人單位的行爲屬於變相解僱，根據勞動合同法第八十二條的規定，需向勞動者支付賠償金，勞動者也傾向於提出賠償金的主張。筆者認爲，用人單位有證據證明確有生產經營困難、處於淡季或者用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決的，用人單位不向勞動者提供勞動條件是客觀需要，無需支付經濟補償金；反之，則需支付經濟補償金。
公司擅自給員工放假的後果2
員工請哪些假公司可以不批哪些假必須給
一、病假，必須給
病假，是指職工本人因患病或非因工負傷，需要停止工作進行醫療時，用人單位應當給予的醫療假期。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：(一)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的爲3個月;5年以上的爲6個月。(二)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的爲6個月;5年以上10年以下的爲9個月;10年以上15年以下的爲12個月;15年以上20年以下的爲18個月;20年以上的爲24個月。”由於職工身體不適才需要休病假，所以，職工只要提供醫院出具的證明、履行請假手續，用人單位就必須批准。
二、帶薪年休假，應當給
《職工帶薪年休假條例》第3條、第5條分別規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。”
單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。以上規定表明，帶薪年休假是法定的請假理由，用人單位應當統籌安排。萬一不能安排，哪怕職工同意不休帶薪年假，單位也必須給予補償。
三、婚假，可協商
婚假，是指職工本人因結婚依法享受的假期。期間，由用人單位向職工如數支付工資。《婚姻法》規定，法定結婚年齡爲男滿22週歲、女滿20週歲，男滿25週歲或者女滿23週歲結婚，屬於晚婚。《北京市人口與計劃生育條例》規定，取消7天晚婚假，但依法辦理結婚登記的夫妻，除享受國家規定的3天婚假外，另增加7天婚假。也就是北京職工還是可以享受10天婚假。在用人單位不能拒絕職工休婚假的前提下，可以結合工作實際與職工協商具體的休假期限。
四、產假，必須批
《女職工勞動保護特別規定》第7條規定：“女職工生育享受98天產假，其中，產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”《北京市人口與計劃生育條例》規定，女職工生育後除享受國家規定的98天產假外，可另享受生育獎勵假30天，經所在單位同意，可再增加假期1-3個月。也就是女職工最少可享128天產假，最多可有7個月產假。由於產假是法定假，用人單位對於女工休產假請求，必須無條件准許。
五、喪假，酌情批
《勞動法》雖然規定了員工享有喪假，但沒有明確具體的天數和操作標準。目前通行的做法是參照《關於國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》執行。該《通知》明確：職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據具體情況，由本單位酌情給予一至三天的假期。職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，可以根據路程遠近，另給予路程假。在批准的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發。途中的車船費等，全部由職工自理。
六、探親假，酌情定
《國務院關於職工探親待遇的規定》規定：在國家機關、人民團體和全民所有制企業(國有企業)、事業單位工作滿一年的職工，如果與配偶、父母分居兩地，又不能在公休假日團聚，即可享受探親假。有關探親假期限，該規定明確規定，探望配偶，每年給予一方爲期30天的探親假一次;未婚員工探望父母，每年給假一次20天的探親假，或者2年給假一次，假期爲45天;對於已婚員工探望父母，每4年有一次爲期20天的探親假。此外，單位可根據實際需要給予路程假。在規定的探親假期和路程假期內，單位按照本人的標準工資發放工資。並且，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。
