如何正確理解和運用壓力面試？，細節可以體現一個人的人品，在職場少不了競爭，在職場上提出要求一定要掌握好分寸，在職場中要積極保持人際關係，學會如何正確理解和運用壓力面試？，職場達人非你莫屬！
如何正確理解和運用壓力面試？1
一是提前篩選崗位
這就是上文所說的，並不是每一個崗位都有必要進行壓力測試，如文員類，在大多數企業內，壓力測試是多此一舉。但如果是銷售類，就很有必要了，因爲他的內部指標壓力、外部競爭壓力都很大，還有很多中層管理者等，都有必要進行壓力面試。但值得注意的是，在傳統的看法中，很多人認爲高管面試是需要壓力面試的，我持不同看法，篇幅所限，不再展開，日後再單獨針對高管面試撰文說明。
二是提前設定問題
就是因爲壓力面試難以把握尺度，所以一定要提前設定問題。問題的設定，包括壓力環境、壓力問題、壓力言辭或壓力語氣等所有涉及壓力問題的各項準備。壓力面試不等同於你不講禮貌、你大聲說話、你咄咄逼人，還包含了設置具有壓迫性的面試環境，高壓的面試問題，嚴肅的面試態度，高密度的面試問題，高強度的面試流程，高難度的面試提問等等，這些更能夠讓應聘者在心底產生真正的壓力。反觀一些面試官，看起來高高在上，其實因爲問題準備不充足，所謂的壓力面試不過是姿態上，既容易被別人看穿和僞裝，也不易測試出真正的效果。
三是做好現場應對
一來要提前設置評分表，現場如何表現得多少分，而不是憑印象；二來現場要做好觀察和記錄，壓力面試的很重要的一點就是細節的記錄。比如部分面試者，仍然順利的回答了問題，但其實他的小動作如出汗、緊握拳頭、肌肉緊繃、顫抖等，也會讓僞裝背後的抗壓真實狀態顯現，因此，壓力面試某種程度上，也是細節決定成敗；三來要做好評估，即何種程度的壓力應對是可以進入下一輪的；四來要做好綜合應用，結合上文，在壓力面試後，要結合情景面試或行爲面試等方法，才能夠有更準確的評估。
四是做好後期善後
這點很重要，但也常被忽視。那就是面試後溝通，很多HR面試完都忽略了這個環節。其實面試也是爲企業做廣告的一部分，至少，我們不能讓面試成爲影響企業形象的一部分。君不見，在融媒體如此發達的現在，很多事件都會成爲影響企業形象的暗雷。比如在某單位進行壓力面試後，因爲未就面試與應聘者進行進一步溝通，該應聘者在網上寫明過程，聲明該單位不尊重人才，面試官高傲無禮，不值得前去工作。這就產生了較大的負面輿情，對企業不利。一般在面試後，面試官需要進行說明，或者至少是轉變姿態，進行平和溝通，並對面試結果進行及時反饋和適度的合理說明。這樣才能避免該類問題的產生。
壓力面試可謂是一個非常傳統的面試方法了，之所以現在還有很多單位使用，也證明了它的存在價值和使用價值。但HR一定要把握好度，在當前面試方法日新月異的時候，我們在很多時候，往往更多的採用的是組合式的面試方法，而非單一的。因此需要HR們去學習、嘗試和實踐的，也還很多。對HR的要求，也會越來越高。
如何正確理解和運用壓力面試？2
1、壓力面試是個什麼鬼
壓力面試是：“指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的.應變能力和人際關係能力。”
有多少人會認可這個解釋呢?不知道，反正我是不認可的。老師教的書本上的壓力面試法，我又忘記了。
我對壓力面試法的理解就是：在人才招聘上，權力已經從賣方轉移到了買方的時代背景下，在不影響僱主品牌且能傳播僱主品牌的前提條件下，輕鬆開場鋪墊，以“綿裏針”的方式來考察、檢驗目標候選人。
小結
“壓力面試”是把雙刃劍，既能跟候選人實戰過招，但也難免自傷。
2、新趨勢：公司透明化，面試公開化
現在的人選擇工作，不再是簡單地想多賺錢，而是要幸福地工作，他們只是把工作成爲生活的促進成分，能夠讓他們產生滿足感。他們也在社交媒體上構建了尊重價值、自信、率真、獨立的道德行爲文化，這種標準被他們從線上帶入到現實的工作生活中，並以此踐行。
在今天的時代，每個企業在互聯網這個大舞臺上都是一絲不掛，赤裸的企業就應該像模特那樣有個好身材。看看那些模特冠軍吧，她們的好身材靠的是後天“苦逼”訓練出來的。
應聘者首先會關注網絡上的信息：這公司是個什麼樣?TA們不是去看官網，而是靠搜索、社交媒體打聽。在網絡空間裏，可以搜索可以打聽出任何一個公司的面試情形，好的壞的;也會找到這個公司所有面試官的種種表現，是劣跡斑斑，還是頻繁點贊?
小結
企業早就進入裸奔時代了，通常候選人接到面試通知後，會通過微信、微博、百度、豆瓣、知乎一一打聽目標公司，尤其知名的大型公司更是扒得精光，還有專門的網站收集面試情況，譬如看神馬的，趕緊去看看你自己的公司評價如何吧。
3、壓力面試副作用
應聘者在參加面試時所接觸到的感受，決定了會不會去這個公司。如果在面試的一開場就使用壓力面試法，沒有預熱、沒有鋪墊就做得簡單、強硬、粗暴，很容易讓應聘者感覺這個公司不尊重人、太霸道、太強勢、沒人性(可能有些面試官認爲，要的就是這效果：越狠越好)，從而給公司的僱主品牌造成負面。
在互聯網時代，面試經歷會詳細地出現在網絡並迅速放大，傳播媒體會增加各種調料，說不定就給你的公司增添無數煩惱。如果真的出現了，全民皆知的時候，恐怕面試官會恐懼：這是自己給自己設置的壓力面試!
有一個案例：2012年三星在facebook提問：“如果你在一個荒島上只能帶一件電子產品，你會帶什麼?”19000個回答是異口同聲：iPhone,並獲得了2500次分享和46000次點贊!
小結
很多HR夥伴覺得”僱主品牌”跟自己沒多大關係。其實，面試官的一舉一動都對廣大候選人形成“企業形象”，因爲你可能是TA們瞭解公司唯一入口。
4、笑臉迎人，拒絕撲克臉
一個真實案例：有個80後銷售員見我的一開場就說：“請您不要搞拿着粗暴、低俗的壓力面試，雖然我知道這個崗位需要採取這個方法來考察，但我已經煩了。能做到這一點，我們繼續;做不到，我不能耽誤您的時間。”
撲克臉”面試官要銘記：“我們首先認可一個人，然後纔是他的東西。”好客的主人會熱情地關心他的客人，所以客人們還願意再次光顧。而實際上很多面試官擺着一副“撲克臉”：冷漠的臉孔是致命的。
應聘者想要而且必須瞭解站在面前的面試官，因爲自己的命運就掌握在面前的這個人手裏。但“撲克臉”面試官只能像吸血鬼一樣攫取應聘者的能量，搞得人毫無生機。冷漠使人無法接近、難以捉摸。
此刻，懷疑就乘虛而入，人和人之間的情感空間就會出現胡亂猜忌。現在的85/90後，乃至於00後，根本就不吃你這一套。
小結
現在都是90後、00後的時代了，都有自己的小主意，小傲嬌，容忍係數低，老舊的壓力面試走不通啦。
5、正解壓力面試
壓力面試法的目的:是讓應聘者發揮過去的經驗、技能和知識而飛翔。只有高超的面試官能做到這一點，平庸的面試官只能用自己的孤島思維，給人恐懼、冷漠，卻殊不知，恐懼主宰之下，是沒有創造力的。壓力之下，只能產生平庸的做法。
壓力面試，不是簡單生硬，不是故意刁難，不是咄咄逼人，更不爽凶神惡煞。那種像莽夫一樣上來就張牙舞爪捅刀子，是無能的表現;那種像“黔驢技窮”在百般無奈(面試了半天，自己心裏沒底，不知道候選人怎樣)之後纔拿出來壓力面試的行爲，就像困獸猶鬥，輸的是自己。
拿着過去的武器，不進行深挖研究，不進行創新，就不可能贏得明天的戰爭!
小結
總之，壓力面試要根據具體公司情況、崗位壓力程度、崗位招聘難度，做出面試壓力值的係數和佔比。
