離職需果斷入職需謹慎，很多人不滿意現在的工作狀況，都會選擇離職，但是呢又猶豫不決那就會被套路，像公司提出申請後又被公司挽留了，那麼離職需果斷入職需謹慎，小編整理出來了，給大家分享，一起來看看吧！
離職需果斷入職需謹慎1
一、辭職要果斷，切勿心軟被公司挽留，結局大多悲慘
向公司提出了辭職，要下定決心，一旦決定就要堅持原則，無論如何自己都必須走，哪怕公司給自己漲工資，滿足自己一切要求。這樣說可能有老闆要噴我了，但這是事實。因爲只要你提出辭職，你和公司的關係就已經發生了質的變化，所有挽留你的手段都是暫時的，你沒走領導也會防着你。我舉個例子，你如果因爲工資低向公司提離職，然後公司主動給你漲了工資，你認爲就萬事大吉就錯了，因爲公司滿足你是因爲你還有利用價值，但是背地裏公司肯定開始找替代者，哪怕替代者的工資比你還高一倍，公司也不會再繼續用你，爲什麼呢？你自己好好想想吧，誰會用一個已經提出過辭職，隨時都有可能半路撂挑子的員工。
二、離職面談過程中，吐槽自己工作或公司問題其實很蠢
許多職場人在離職時都會被離職面談，不管因爲什麼原因，離職的人心裏都是有着委屈憋着氣的，很多人太單純，老闆或人事稍加引導，就開始說工作中的問題以及公司的問題，制度、待遇、氛圍、文化什麼的，反正說了一大堆自己的看法，給公司提了一大堆建議，以爲這樣會顯得自己很有見解和想法？其實不是。一方面，你這樣講之後，公司如果有意挽留你，可能會順着你的話來接招，公司會考慮你的意見並作出調整等說辭，讓你無話可說，搞不好你就被說服心軟繼續留下來，走也走不成。另一方面，公司肯定在心裏認爲，哎呀，原來這個人工作情緒這麼糟糕，有這麼多負能量，留不得，先穩住他，趕緊招其他人。你以爲公司真的會改，其實只是緩兵之計。
三、不管是否違心，千萬別說公司壞話，留下一個好印象
有些人臨走了，就開始在同事面前說公司的不好，這不行那不行，有的更甚至在離職面談的時候就毫不避諱的跟領導或人事說這些言論，其實即便你說的是對的，確實有這些問題，但正確的做法是藏在心裏，不要當出頭鳥。這並不是說敢不敢的問題，而是保護自己的一種做法，畢竟你離開公司以後，萬一下家公司做背景調查呢，如果你走之前沒有給公司留面子，公司也有可能反過來將你一軍。
四、公司應該端正態度，正確對待辭職員工
作爲公司而言，員工辭職的問題態度要放端正，離職面談主要是尋找和了解公司問題，而不是強留員工或者玩套路。以前服務過一家公司，員工從提出離職再到離開公司，除非員工主動提出要在繼續工作一個月，否則從來不會超過一個星期，快的當天辦完手續當天就走了。因爲這樣做的好處是員工可以快速去尋找下家並離開公司，免得受到牽制。另一方面是公司也避免離職員工心態出問題影響其他同事，反正對於雙方來講都是好事情。當然，該走的流程一樣走，做到真正的好聚好散。
離職需果斷入職需謹慎2
短期離職分析
1.入職兩週離職
剛入職就離職，說明新員工產生巨大的心理落差，看到的實際狀況（包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方面的第一感受）與預期不符。對此，我們HR在爲新員工做入職引導時，儘可能的向員工詳細介紹公司基本情況、員工入職的部門情況及崗位工作內容等，讓員工對公司有較爲客觀的認識，切勿欺瞞渲染；其次，詳細告知新員工入職流程，包括入職報到、入職培訓、上崗等環節，讓員工對入職流程有充分的心裏預期，並可向員工介紹公司的員工關懷方案，使員工產生對公司的親切感與歸屬感。
2.入職三個月離職
這裏有被動離職和主動離職兩種情況，被動離職可能是員工本身不能適應工作要求，主動離職HR就要反省自身工作在哪方面出現問題，包括但不限於工作內容、職責、環境、崗位設置和麪試標準等，以便及時彌補過失，降低下次招聘環節的無效勞動量。
3.入職六個月離職
影響新員工成功的.最大因素之一是直接上司。因此，人力資源部需要安排公司的管理者們接受領導能力培訓，以便他們瞭解和掌握領導應具備的基本素質。直接上司最先了解下屬的各種動向和傾向，並且工作中難免出現矛盾，這就要看領導解決問題的能力，領導的作風直接影響着團隊的氣氛。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他們的直接上司可能出問題了。
中長期離職分析
這時員工對企業已經完全瞭解，各種處事方式、人際關係、人文環境、甚至包括公司戰略、老闆的愛好等企業文化方方面面都有了解。其實一個公司的企業文化沒有好壞之分，主要看能不能與員工“氣場”相符合，彼此之間是不是相合適。例如有的人喜歡“狼性文化”公司，如果去一個節奏緩慢的公司就會想走人。當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關係破裂，離職就在所難免。
2.3—5年離職
有了三五年的工作經驗，員工想在知識和技能上有所提升，但如果薪酬和升職提升空間不大，此時跳槽是最好的解決辦法。因此HR要了解員工的心理動態，爲其設計合理的職業發展通道；重中之重是調研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位級別，讓員工做到安心的工作。
長期離職分析
工作五年以上的員工忍耐力都已經增強。此時離職一方面是職業厭倦導致，HR需要和部門領導協商給予員工新的職責，多一些創新類工作激發其積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一，發展慢的就成了被淘汰的對象。員工停滯不前，必然跟不上企業步伐；企業發展太慢，員工的上升空間小，對於事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就。
