“情結”這個東西，一旦到了HR這裏該怎麼破？

情結”這個東西，一旦到了HR這裏該怎麼破？年輕人在面試中簡歷是門檻，面試是關鍵。能夠進入面試過程的候選人通常具有相同的能力和技能。用不同的眼光去看事物會出現不同的效果，情結”這個東西，一旦到了HR這裏該怎麼破？

來看看，那些面試官都有哪些“坑人情結”讓求職者們“望坑興嘆”：

1、學歷情結

第一學歷非全日制本科畢業及以上學歷者不收！對，如果你的第一學歷是大專，即使你後來通過自己的努力考研、讀MBA通通都不算。這是比較典型的“學歷情結”，在有這種情結的面試官眼裏，優秀的人就應該從正規本科畢業後再選擇再深造。那麼不知道從哪“蹦”出來的人，即使你通過了後面那些考試，在他們的潛意識裏你並不是優秀的人。

英雄莫問出處，選拔人才更不能只以學歷爲準。名校畢業、海外留學歸來不代表就有能力。有些求職者的第一學歷可能不入面試官的法眼，但是不代表其在職場打拼所付出的心血比別人少，不代表他們沒有更加積極要求上進的心態。

專家建議：作爲企業選拔人才，更應該看重的是求職者不斷努力學習的上進心，有奮鬥的精神和堅強的毅力。學習是一件無止境是事，只要能夠不斷提高自己，就不會落伍，就可以適應企業的需要。

2、穩定情結

沒有哪個面試官會希望自己錄用的人工作半年一年就走人的，所以“穩定”也是他們選擇條件中很重要的一個。一年跳槽兩次，兩年跳槽三次的人確實是會被慎重對待，如果是剛畢業的年輕人，因爲職業規劃還不清晰選擇跳槽倒還情有可原，如果是已經有十年工作經驗的人還是如此，只能說這個人確實的糊塗。

陳沖是理工科畢業，最開始工作的時候是選擇與專業對口的工作，但是覺得技術類工作比較單調，也沒法鍛鍊自己，於是選擇去做銷售，可是銷售做了沒兩年就轉去做了客服。晃晃悠悠的過去了五年時間，漸漸地，陳沖發現自己挺喜歡跟人打交道，在技術上也有一定的基礎，於是轉行做管理。三年內，帶出了屬於自己的一個小團隊，隨後爲了追求更高的發展跳槽去了一家行業內排名前三的企業，此時他的職業生涯發展軌跡就變得越來越清晰。

相信很多面試官在看到陳沖前面5年的工作經歷時會覺得他不夠穩定，會因爲他頻繁跳槽而選擇將其拒之門外，這就是“穩定情結”。雖然招人有風險，但是一味的拘泥於所謂的經驗之談，覺得頻繁跳槽的人不可用，只能錯失掉很多可用之才。

專家建議：面試官選拔人才更主要的是選出候選人的潛在價值，看他頻繁跳槽的公司是不是規模越來越大？職位是否階梯式上升？是主動還是被獵？如果都是一路向上，作爲求職者，選擇與自己能力和價值匹配的成長空間是無可厚非的。面試官不能因爲自己的所謂“穩定情結”就將優秀的人拒之門外，這對於企業來說無疑會是一大損失。

技術情結

不知道大家在經歷了那麼多的求職面試中，有沒有被面試官要求進行類似性格測試、心理評估測試技術、星座測試等，這些看起來跟找工作八竿子打不着的東西。面試官就是想通過這些測試來了解作爲候選人的你是否符合崗位需求。

小編覺得，做這樣的'事簡直就是在浪費時間，要知道，人的性格本身並沒有什麼好壞之分，只要適合企業需求就可以。就像做銷售的並不一定都是外向的人，內向性格的人也可以將銷售工作做的很好。這就要求面試官去了解候選人是如何開發新客戶，如何促成成交的，而不是隻關注求職者的性格如何。

專家建議：面試官花時間想要更全面的瞭解候選人是否適合公司需求並沒有錯，但是公司各個部門都有自己的專業技術，沒辦法全部都知曉。只會蜻蜓點水式學點專業名詞不僅不能幫助面試官補足自己的短板，反而會讓面試官的長板無用武之地，專業的問題還是需要專業的人才去評判。

　　別讓HR這些“情結”影響面試效果？

　　學歷情結

大多數招聘人員在審查應聘者的簡歷時都要求獲得一級學位。”正式全日制本科課程“和”名校“爲第一所學校是一所學院，後來又考入本科生或研究生院，都提出了簡歷不符合要求，屬於典型的“學術綜合體”。名校和海歸不能真正代表能力。從大學到研究生院是一條非常崎嶇的道路。他們一路要比別人付出更多的努力。這樣的人往往有更積極的態度、奮鬥的精神和堅強的意志。人力資源部應更加重視應聘者的動機和積極的學習態度。學習是一種持續的狀態。許多正規大學畢業後10年沒有學習或培訓。這些人還有所謂的“真才實學”嗎?

穩定情結

在工作場所，很多人一年跳兩到三次。對於這種人才，如果畢業還不到兩年，其實這種做法還是可以理解的，因爲他們沒有明確的職業規劃，也不知道自己能做什麼。但是，如果你已經五年不知道自己的目標了，工作場所的人就不會“可靠”了。一名理工科畢業生，剛做完技術，再做銷售，再做招聘，兩年畢業沒有明確定位，然後發現自己喜歡與人溝通，也有技術基礎，所以他們認可做售前技術支持，並在3年內達到經理級，然後轉到業內三強企業。此時，他的簡歷清楚地顯示了個人職業發展的軌跡。當大多數招聘經理看到這樣的簡歷時，他們會拒絕，因爲他在前兩年頻繁跳槽，這是另一種“穩定情結”。新員工在不到一年的時間內就會離職，這對公司來說是一種浪費資源的行爲，也是招聘經理的一個錯誤，因此他們變得非常謹慎，以避免風險。人們閱讀的主要內容是看到候選人的潛在價值。應聘者換工作的公司是不是越來越大了?職位越來越高了嗎?收入越來越多了嗎?你是主動行動還是被獵殺?如果是一路上升，就意味着候選人的能力與價值成正比，而且增長很好。如果沒有，他拒絕了。此外，頻繁也需要界定，每年一次或兩次，應該是正常的，但也取決於行業，有些行業如：遊戲、互聯網本身是一個新興行業，歷史很短，讓別人再做三年是不現實的，肯定會被同一行業挖走。傳統行業，如製造業，應該相對較長，因爲它們積累得更多，但一些熱門行業，如金融、房地產、稍具資質的人才，想要長久，也會被獵頭挖走。

技術情結

企業中有很多這樣的人力資源。他們癡迷於使用各種心理測試，例如：MBTI，性格類型，九個性格，星座等，希望通過這些評估，他們可以更深入地瞭解候選人的個性，或者一些專業技能，HR問候選人直接瞭解專業人員的技術方面，以確定候選人的技能是否勝任。心理評估可以幫助HR區分不同類型的人，但人們自己無法區分好壞。企業應該選擇人才來關注他們是否合適，即是否符合崗位要求，並以此作爲衡量候選人的參考。人的能力。就像銷售一樣，它不一定適合出口導向。更多的是瞭解候選人如何發展客戶的能力。外向型和內向型銷售人才都有自己開發客戶的能力。在面試過程中，人力資源部直接詢問候選人的專業和技術問題。雖然它可以有效地掌握候選人的專業技術背景，但理解仍然有些簡單，人力資源部門花了很多時間來學習公司所需的專業技能。雖然精神值得稱道，但公司所有部門都有自己的專業技能。如果他們能夠學到所有這些，他們只能學到一點點水。他們不僅可以改善他們的面試成績，還可以讓考生認爲你的能力不夠強。對於專業問題，應該由專業人士來完成。

理想化情結

大途小編認爲每個企業的定位是由其行業特點和業務特點決定的。即使是市場上比較普遍的職業，每個企業的要求也各不相同。在招聘中，無論是對JD的描述還是對應聘者的要求，都是基於公司的要求，忽略了職位。市場多功能性。例如，一個互聯網公司招聘技術總監，並要求應聘者要精通：SeaChdBa QA PHP JAVA C SEM等。因爲考慮到公司，董事需要管理這些不同部門，所以他不能在不瞭解這些技術的情況下領導，但在那裏我幾乎沒有一個在市場上精通這些技術的人才，這主要是一種商業模式。風格差異造成的人才結構。完全能夠滿足企業需求的人才是不可期待的，即使硬指標符合，也有軟要素的文化認同，是否符合問題。因此，理想化的人才是不現實的。人力資源應把握核心要素，同時充分了解市場上同類人才的基本共性技能標準，使招聘不至於陷入死衚衕，無法自拔。