年終走你還是你走，有的人熱盼獎金或加薪，有的人卻因業績不佳、最終平平無奇，以下向你分享，年終走你還是你走，快來了解下，幫你走出職業低谷，明確自己的職業方向。
第一類：業績差
——“請主動辭職吧”
鏡頭回放：在高壓業績制度的壓力下，A在某保險公司捱了兩年。最後一個季度，他的業績不怎麼好，連續3個月不達標，在團隊裏面墊底。年終總結眼看就快到了，A心慌到失神，因爲這意味着，年後他就得自覺請辭了。
專家點評：在年底大清算中，幾乎所有公司最先盤點就是各部門、個人的業績成果。如果你的業績不太理想，需要引起高度重視。職業規劃師方文怡認爲，在年終總結時，你需要好好梳理一下出現這種狀況的原因，誠懇進行自我反省，並提出針對性的改善方案，讓老闆看到你真心在“亡羊補牢”，或許還能減輕一點風險。如果你是短時間裏出現業績波動，相信公司也不會立馬翻臉不認人；但如果你是在很長一段時間裏都狀態不佳，你要掛心的就不只是眼前這份工作，更應該思考、審視自己的職業定位是否合適，如果發現不合適要及時調整，避免後期職業發展受到影響。
第二類：忠誠度低
——“想走？公司也絕不留你”
鏡頭回放：T是某電子商務公司的美工，工作了一年。T的技術不錯，因此他在工資上很敢開口“要價”。眼看年底到了，T覺得又到了和老闆談漲薪的時候，只要老闆不給漲，他就開始物色跳槽機會，一有高薪崗位，他就準備閃人。其實他這點心思，老闆早就看出來了。
專家點評：向陽生涯首席職業規劃師洪向陽指出，在職業發展積累階段，因爲薪資、環境等外生涯條件而頻繁跳槽，不利於個人實現真正的成長。像T一樣的職場人很多，表面上看是很“聰明”，實際上卻是聰明反被聰明誤，因爲從公司的角度來說，對於這類不忠誠的員工，絕不會委以重任，一旦察覺你心思不定，自然也不會讓你久留。
第三類：人際關係差
——“受團隊排擠，誰也幫不了你”
鏡頭回放：S在一家民營企業做行政助理工作，工作內容繁雜，她不僅要做辦公室的雜事，還要配合銷售做支持工作，老闆時不時會分配一些“額外任務”，這讓S非常不爽，她在辦公室始終拉着“長白山”似的臉，做什麼事都很不耐煩，加上做事喜歡自作主張、配合度低，公司從上到下都不喜歡她。
專家點評：職場中，除了工作能力外，人際關係也是必須經營和維護好的。工作中很多任務都需要團隊的合作、同伴的支持，如果因爲某個人而造成工作難以開展或停滯不前，考慮到整個團隊的績效以及新一年工作的順利推進，老闆很可能會換人。方文怡建議職場人，尤其是職場新人，在剛進入團隊時，一定要學會收斂鋒芒，理解並接納團隊已有的文化、習慣、行事作風，這比凸顯個性會讓你少碰釘子。對於“職場老人”，就要學會管理情緒，不要把私人恩怨捲入工作中，不要讓不必要的小事影響了大局。
第四類：可替代性強
——“有你沒你，公司照樣運轉”
鏡頭回放：F從學校剛畢業出來，還是一個毫無工作經驗的“二愣子”，因爲之前在學校參與做過校刊，被一家公司錄用誤打誤撞成了網絡編輯。在這半年的工作中，F每天都在網絡上找文章，進行“僞原創+關鍵詞”再發布，日復一日，沒有任何新意，薪水和前途看不到未來。俗話說“鐵打的營盤，流水的兵”，這份工作換誰都可以做，F感覺隨時都可能被替代。
專家點評：即便不是年底，可替代性強的人也隨時都有失業危機。洪向陽提醒職場人，核心競爭力是你在職場立足之本，在明確職業定位後，就應該以此爲中心不斷積累相關經驗、知識和技能，才能一步步完成職業生涯下一階段的任務，接受更大的挑戰。
第五類：負能量攜帶者
——“害羣之馬”不敢留
鏡頭回放：V是辦公室主管，在G公司待了三四年，工作能力不錯，一直受上司器重，下屬尊敬。去年，V的頂頭上司換了人，此人的行事作風、工作習慣和V完全不一樣，在工作中多生摩擦，V心中憤憤不平，對新上司有各種看不慣，各種抱怨。世上沒有不透風的牆，這些都傳到了新上司那裏，新上司表面上不發作，只是暗中觀察V，一旦V的負能量對團隊有大影響，馬上就會採取措施對付他。
專家點評：辦公室裏的“負能量”最爲老闆和上司忌諱，因爲它不僅傳染力極高，殺傷力和影響力也極大。年底公司在清算業績的同時，也留意着團隊中各人員的工作狀態和言行舉止，對團隊有負面影響的人，往往都容易被“清理”掉。洪向陽建議，如果你工作狀態不好，需及時進行自我調整和修復狀態，而不能唾沫橫飛地在辦公室裏大倒苦水。如果你讓個人問題升級成集體問題，老闆肯定不會輕饒你！
如果已經有了離職打算，也就說明現在這個崗位已經留不住你了。這無非就三種原因：
發展受限。個人嚮往更廣闊、優越的發展平臺。
人際關係不良。包括與領導和同事。
對物質待遇不滿意，想要換個地方獲取更多。
而從你考慮的兩點來看，離開已經是必然的，只是一個時間問題。
所以我們可以從以下幾點來做綜合考慮：
一、你的年終獎金有多少？
這與崗位性質有關。有的崗位月薪寥寥，全年就指望壓軸的年終獎了。
1. 你預計能夠拿到較爲滿意的年終獎
如果你工作沒有過失，拿到年終獎是妥妥的。那麼這肯定得等到年終獎到手之後再走。同時要做好保密工作，不要把自己想要離職的念頭流露出來。更不要在公司內使用電腦通訊工具跟別人討論是否要離職的事情。
曾經有過同事糾結要不要拿完年終獎再離職，新下家已經過五關斬六將，過了三面，就等offer了。結果在辦公室裏用聊天軟件跟關係要好的同事閒聊這件事。被IT監控發現，直接聊天截圖發給人事。
結果就是直接勸退，補償一個月薪資。但年終獎由於是跟領導績效打分與企業盈利狀況相關，所以分文未給。
2. 你估摸着今年年終獎很少
要是今年公司明顯業務衰退，領導也暗示年終獎沒戲，或領導對你並不滿意，你預計績效分會很低。好的一面是：新東家已經向你拋出了橄欖枝。那你不如果斷離職，投入新東家的懷抱。
樹移死人移活，新的'平臺能夠讓你接觸到新鮮的事物，認識更多新同事，拓展你的人際脈絡。這比硬扛着等一筆不多的年終獎，要強得多。
3. 年終獎很少，但你還沒有新方向
蚊子再小，也有肉。現在離職，沒有新方向，宅在家是負收入。不如再等等，年終獎再少，也比負收益強。
二、現在走人，能得到比年終獎更好的收穫
凡是不能只以經濟收入來衡量，更多無形資產，也會是我們要考慮的範圍內。例如：人情、發展機會、心理健康等。
1. 人情，是一項投資。
人情，也可以看作是一個機遇。例如你的老領導半年前就離職，自己創業了。現在做得還不錯，年底業務忙，想拉你過去幫忙。
這個時候，你要是說：“領導，等我拿好年終獎了，一定辭職來投奔你。”
這就等同於在年終獎和領導之間，作出了取捨。顯然你是更看重年終獎的。原本領導是本着找個得力干將的心來招募你，結果被淋了一頭冷水，大概率會去找別人。
所以如果你看好領導的能力，倒不如立馬離職。因爲好機遇是不等人的。
這種信任的態度和說幹就幹的激情，都會是你的老領導（未來的老闆）非常欣賞的。
2. 現在的工作讓你覺得壓抑
工作中，很多因素都能讓人產生壓抑的感覺：
崗位要求高，令你疲於應付
人際關係複雜，被邊緣化
這種壓抑持續時間久，就會導致身心失衡，最常見的就會觸發：焦慮或抑鬱情緒。
焦慮情緒會表現爲：內心緊張不安、擔憂害怕、胸悶心慌等。
抑鬱情緒會表現爲：動力低下、興趣缺失、迴避社交、容易乏力等。
如果你發現自己已經出現瞭如上問題，且明確是由於工作所觸發的。那麼要允許自己離開這個讓你感到壓抑的工作崗位。否則長期發展下去，可能會形成神經症。年終獎還不夠付看病和心理諮詢的錢。
綜上所述，這個問題還是看個人的具體情況。相信你總能做出對自己最有利的決定。
