離職證明必須寫而且不能亂寫？現在很多企業爲了避免法律糾紛，在員工入職之前一般都需要提供離職證明，其實離職證明的正確書寫是很重要的，下面分享離職證明必須寫而且不能亂寫？
這裏有個小測試，以下是幾個公司撰寫的離職證明，大家判斷下他們開具的內容是否合法合理。
A、該員工離職原因爲嚴重違反公司規章制度
B、該員工辭職原因不實，缺乏應有的誠信和職業道德
C、該員工在項目未完成情況下因個人原因離職
首先我們要明確，給離職員工開具離職證明，是用人單位的法定義務，不能以任何理由拒絕。同時，離職證明上應該寫什麼內容，也是有法律約定的，不能隨意亂寫。
“《勞動合同法實施條例》第二十四條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”
《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
從上述引用條文可知，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，僅限於寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關係日期、工作崗位、在本單位的工作年限。對於離職原因，或者對員工的能力、品行等評價性內容，則不是離職證明的必備條款。假如用人單位寫了這些法定外的內容，對勞動者造成了損害，還要承擔賠償責任。
所以，上面A、B、C項的離職證明內容都是不可以開具的。
那麼，離職證明應該怎樣寫，有哪些注意事項呢。
一、離職證明何時開具
《中華人民共和國勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
根據法律規定，離職證明應當在解除或者終止勞動合同時依法提供；在實操中，可以在工作交接完畢，離職手續辦理完成後開具。
但是這裏要注意，假如勞動者不配合辦理離職交接手續，用人單位是不可以拒絕開具離職證明的。因爲出具離職證明是用人單位的法定義務，勞動者是否交接並非用人單位出具離職證明的前提條件。
遇到惡意不交接卻強烈要求開具離職證明的勞動者，企業可開具離職證明給勞動者，同時，在離職證明中客觀地載明“該員工與本單位尚未交接完畢”。
二、離職證明內容應當寫什麼
1、離職證明應當並且只能寫“四要件”，即：工作崗位、工作年限、合同期限、終止或解除期限。
2、除了“四要件”之外的其他內容，要符合不損害員工利益原則，而且必須經過員工本人許可，不能隨意添加。否則，離職員工可以拒絕接受，並要求公司依法重新開具。
3、根據我國失業社會保險相關規定，對非本人意願中斷就業的失業人員，可以向人社部門辦理領取失業保險金。離職證明上的離職原因則是人社部門判斷依據之一。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因，但不得惡意歪曲事實，對勞動者作出負面評價
4、對於簽訂了保密協議和競業限制協議的員工，應當在離職證明中註明，以便新用人單位能夠清楚地瞭解到這方面的信息，規避由此引發的勞動糾紛。
離職證明的格式樣式基本如下：
離職證明茲證明×××(先生/女士)(身份證號xxxxx)曾在本公司擔任×××部×××一職。勞動合同期限自××××年××月×日至××××年××月×日止。現於××××年××月×日雙方共同解除/終止勞動關係,屬自願/非自願離職性質。其在本公司共實際工作×年×月(××××年××月×日至××××年××月×日)。
在職期間無不良表現，相關離職手續已辦妥/相關工作尚未交接完畢。
因未簽訂相關保密協議和競業限制協議，遵從擇業自由/該員工與本公司簽署了《保密及競業禁止協議》，自xx日起兩年內不得在與本公司及本公司關聯公司有競爭關係的單位任職或以任何方式爲其提供服務。
備註：
本證明書一式三份，原合同雙方當事人、社保經辦機構各一份。
××××××××有限公司(蓋章)
××××年××月×日
三、不寫明離職理由，產生糾紛怎麼辦
假如員工是因爲嚴重違紀或者不勝任工作等原因，由用人單位依法辭退的，而離職證明中又不能寫上損害員工利益的內容，萬一員工以單位違法解除勞動合同進行索賠，要如何證明員工的離職原因呢。
這時候，用人單位可另外向勞動者出具《勞動合同解除通知書/協議書》(有送達證明)，列明解除員工的`理由及法律依據，如涉及工資薪酬、加班費、經濟補償金等事項也應作出約定，作爲與員工解除勞動合同的憑證。
離職證明怎麼寫這樣才最好
一、一個定性：離職證明的法律屬性
如何給離職證明進行法律上的定性？屬於合同義務還是屬於後合同義務？抑或是屬於附隨義務？筆者認爲，離職證明的立法本意是用人單位解除或終止勞動合同的一項附隨義務。
附隨義務的典型特徵是不屬於合同內容，但法律規定合同當事人必須履行。離職證明顯然屬於附隨義務。這一屬性，決定了用人單位必須依法履行。無論是協商解除還是單方解除，還是勞動合同終止均需要依法出具。
二、兩種責任：未出具離職證明的法律責任
附隨義務也是法定義務，違反法定義務當然應承擔相應的法律責任。根據《勞動合同法》第50條、89條規定，用人單位未依法出具離職證明的，需承擔兩種責任：一是行政責任，即由勞動行政部門責令改正；二是賠償責任，即給勞動者造成損害的，需承擔賠償責任。
三、三大功能：離職證明的作用和價值
離職證明究竟有何種功能？學界見仁見智。筆者結合理論研究和實務經驗，認爲主要有三大功能：
第一、解除、終止勞動合同，並辦理完離職手續的證明。這是離職證明的最基本和最主要的功能。因爲勞動關係解除和終止只涉及到勞資雙方之間，具有相對性或一定的私密性，缺少一定程度的公開和公示。
因此，法律規定用人單位出具離職證明，一方面是對用人單位和勞動者之間終結勞動關係的明確證據，另一方面也是對其他用人單位和社會的公示。
第二、勞動者轉移社保和申領失業保險金的證明和必要材料。一般而言，除非勞動者主動辭職，否則都算失業。所以，用人單位出具離職證明是社保行政部門據此判定是否支付失業保險金的關鍵性證明材料。
故失業保險相關立法規定，單位出具離職證明的同時，還要進行失業保險報備或登記，勞動者再憑離職證明申領失業金。實務中，大部分與離職證明有關的爭議，都是因用人單位未依法出具離職證明而導致勞動者無法領取失業保險金，進而要求單位賠償的爭議。
第三、離職證明還有一個附帶功能就是工作經驗的證明。離職證明一定程度上能佐證勞動者在該用人單位的工齡、崗位及相關工作經歷，而上述信息對該勞動者的再就業能起到輔助證明作用，無論是新的用人單位還是勞動者個人，都可以利用離職證明進行相應的佐證。
四、四項內容(必備項)：與可備項、禁止項的區分
根據《勞動合同法實施條例》第24條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。因此，原則上離職證明就應該載明上述四項內容，我們稱之爲必備項。不過，以下問題值得關注：
1、必備項，即上述四大項內容的寫法
值得注意的是，離職證明出具的對象是其他用人單位或社保部門，故不必寫收信人的姓名和地址，但需要寫開具證明的具體日期，並加蓋公司公章。
2、工作年限或在職時間不能隨意填寫
有時候勞動者基於增加工作經驗或其他原因的考慮，要求單位多寫在職時間或工作年限，此後卻因各種原因導致爭議，從而對單位不利。
3、關於離職原因是否要寫以及如何填寫的問題
實務中，關於離職證明中的離職原因問題有三種典型的觀點或操作模式：
第一、不寫離職原因；
第二、按照單位的意思寫離職原因；
第三、按勞動者的意思寫離職原因。
事實上，立法規定不需要寫離職原因，因爲離職證明的立法本意是爲了證明勞動關係終結，而非證明勞動關係因何種原因而終結。所以，離職原因是可備項，如果要寫離職原因，就應該如實填寫，不能按照勞動者的意願隨意填寫，否則，有法律風險。
同樣，用人單位也不能隨意填寫勞動者的離職原因，特別是勞動者嚴重違規，且違規行爲是有違道德標準的“不光彩”行爲時(實踐中，通常稱爲“污點材料”)，即使是事實也不能填寫，我們暫且稱之爲禁止項。
有很多HR從業人員不理解爲何不能如實填寫勞動者嚴重違規的離職原因。筆者認爲，除了立法規定的四項內容和離職證明的本質功能兩個原因外，最根本的原因在於勞動者的就業權或擇業自主權受法律優先保護。離職證明中如果有“污點資料”，則必然會影響勞動者的再就業，從而影響其勞動力的再生產及其家庭生活，最終會影響社會和諧。
