人力資源崗位的職責要求，在社會不斷髮展提速的今天，很多情況下我們都會接觸到崗位職責，每個崗位在一家企業中都是有着一定的意義和責任的，因爲每個不同崗位的分工合作才能讓公司不斷的發展壯大，那麼你知道哪些有關人力資源崗位的職責要求，一起來看看。
人力資源崗位的職責要求1
1、人力資源規劃：做好整個公司的人力籌劃
2、招聘與配置：對於缺失的崗位及時增補，同時預設人才庫
3、培訓與開發：對於新入職員工做好培訓；對於老員工，也要做好階段性需求培訓
4、績效管理：充分發揮績效的功能，以績效激勵、管理員工
5、薪酬福利管理：公平、公正、具有激勵性的薪酬體制
6、勞動關係管理：處理好企業中的勞動關係
其實，人力資源有狹義和廣義之分。廣義上是指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量和質量兩個方面。狹義上是指組織所擁有的用以製造產品和提供服務的人力。目前，我們日常所說的人力資源崗位職責多指企業HR的工作職責，也是從狹義角度來考慮的。
人力資源職責中的勞動管理職責尤其重要，它是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。也是衡量企業HR工作的重要指標。
其主要工作職責包括以下十個方面：
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上
（2）引導新僱員進入組織（熟悉環境）
（3）培訓新僱員適應新的工作崗位
（4）提高每位新僱員的工作績效
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係
（6）解釋公司政策和工作程序
（7）控制勞動力成本
（8）開發每位僱員的工作技能
（9）創造並維持部門內僱員的士氣
（10）保護僱員的健康以及改善工作的物質環境
人力資源崗位的職責要求2
HR的成本利潤表
在數字化企業不斷涌現的過程當中，顛覆了非常多的傳統行業，也不斷讓我們去思考一個問題：作爲一個企業HR，我們究竟該怎樣去完成管理工作？怎樣去突破一些傳統的邊界？怎樣利用好手上的資源、工具去做更多的創新與突破？
今天的主題是如何計算人力資源的`價值。我們首先要知道，在企業無論是什麼樣的階段都有幾個重要的指標需要去追尋。一個是收入，另一個是利潤。人力資源部門在什麼樣的位置？我們要去關心點什麼樣的數據？
在下表裏我們會看到成本包含哪些方面，也會看到工資薪金是被分在管理費用裏面。我們還可以看到主營業務收入減去主營業務成本，產生了主營業務利潤。
費用會在什麼時候轉變爲成本呢？是當我們引入第三方的時候。在第三方特別是在人力資源外包出來之後，這個費用就不是計在管理費用裏了。
那麼整個HR部門自己的管理成本在哪裏呢？如何計算呢？實際HR部門也可以仿照上面的利潤表去做一張報表。我們通常會有一個概念，HR部門是不會直接產生收入的，那麼這也是我們很多HR部門被認爲是支持部門的原因，所以也沒有話語權。
計算人力資源價值的時候，可能某種程度上我提高了人效，提高了管理效率等，我們是可以用相應的方式將它折算成收入的。同時再加上管理費用的投入，除了HR部門的人力成本以外，比如我們現在加強自動化的控制，投入AI等，這些投資導致了什麼結果？
在HR發揮價值的這個過程中，我們腦子裏面就要想到這張表，這樣是可以將價值量化出來的。
數據分析與管理創新
有了這種思路以後，我們可以探索點什麼？
這個例子是南京環衛工人績效大數據系統。大家可以看看，實際上它做得非常豐富，這個人移動了多久，停留了多久，在什麼樣的位置上，這是一張地圖，含有定位軌跡、出勤統計、違規停留等。一個系統完成了很多大數據的統計。
我們可以根據數據來分析：工人的效率在哪裏？組織對資源的宏觀調配在哪裏？人力資源部門除了取得這樣一些數據以外，又做了哪些動作？
我認爲這樣的分析是有必要的。我們做薪酬的時候也是這樣分析的，把報表裏面產生每一分錢利潤的來源都統計出來並做了系統分析。幾項考覈也是以這些分析結果爲基礎的。
我們如何做才能從生產力領域邁到創意者領域呢？如何實現管理創新呢？
我們對車企的人效數據做了分析，可以看到縱座標是人均薪資，橫座標是每元工資帶來的營業收入，將這兩個做了分析以後得出一個圖。我加了兩條輔助分析線。
這是一個行業大勢的分析，我們自己的點究竟是在四個象限的哪個象限，可能帶來的結果是完全不同的。我們還可以看到，在整個行業當中，我們人力資源的投入是高還是低。
如果人力資源成本對於營業收入的配比是非常低的，老闆此時對你提出一個要求，你來幫我分錢，該怎麼分？如果要激勵員工，如何去保持激勵效果呢？分的話又分多少呢？等等。
通過這個圖，我們可以分析出自己的位置，也看到整個行業的運行模式。在2017、2018年的對比數據裏面我會發現，車企裏面的員工人數相對來講降低了30%，對應的營業收入大多數企業比上年度也是下降的，但是降幅是低於人員降幅。
黃金不等式
這裏有幾個不等式，可以幫助你思考最理想的佈局方式是什麼，以及如何做好對全局資源的把控。如果違反了這些不等式，說明你的狀況是不健康的。
這也是我們HR希望一直去做的事情，也是如何讓自己的價值能夠數字化地體現出來。
我們每天可能都在思考這些問題，也在做相應的工作。但這些工作做完之後的目的到底是什麼？想要達到的效果是什麼？我們一方面說服企業不斷地投入，另一方面，投入之後企業得到的價值到底是什麼？
這裏跟大家分享一個關於考勤統計的視頻。一位HR專員每天會把部門考勤的異常狀況發給部門主管，就是這樣一個動作。我們會發現前半部分是人爲的，後半部分是機器替代人來做的。
這樣對很多HR來說就有很強的危機感，因爲很多簡單的人工工作最後都是可以被機器替代的。我們需要做的是去強化我們的大腦所做的分析部分工作，不斷地去提高我們自己的不可替代性。
