離職率偏高對策，當一家公司的很多員工都司呆不久的時候，這時候可能就是公司的制度除了問題，這時候降低離職率就是最重要的一點，以下爲大家分享離職率偏高對策方法。
離職率偏高對策1
新員工更容易離職
企業每招聘一個新人進來，還不等企業去培養，新人就提出了離職了或是直接撂挑子走人了。問其原因，多半是感覺工作定位不符合自己要求、或者有其他安排等等。
這些原因，有些對企業來說還是很有價值的，能幫助企業做出改善。但更多都是“隨口一說”，抱着“不惹麻煩、順利離開”的心態。
新人頻繁離職，是讓企業很頭疼的一個問題。尤其是做招聘的HR 。反反覆覆不停地招聘一個崗位。經驗告訴我們，入職一年以內的員工，離職佔了絕大多數。
工作一年以上的員工，離職明顯就減少了，工作兩三年左右的員工又會出現離職的意願。雖然也都做過離職分析，但原因卻並不是那麼的明顯。畢竟大多人的離職理由，一聽就是假的。
即便如此，也依舊存在一些規律。這些規律，不一定是通過離職分析得出的，而是基於業務部門和HR 平時與員工的溝通與訪談。
新員工離職對企業的破壞大，主要體現在三個方面
第一， 員工頻繁離職，會持續性的消耗企業的招聘成本和培訓成本，工作效率不升反降。
第二，新人本身就不穩定，一個人離職不僅會影響身邊一起新入職的員工，而且很可能帶動其他人一起離職。這種蝴蝶效應，會進一步降低新人穩定性，帶來無效成本的支出。
第三，會導致企業出現斷層。這體現在老員工持續變老，而新人因爲一直輪換，始終成長不起來。這一點其實是最可怕的。企業一旦出現斷層，對將來的發展存在很大的影響。
沒有後繼新生力量，想有更深的發展，都不可能。
企業出現無人可用，從外部招聘，風險巨大。不僅是錢，更是對內部體系的衝擊。可是，這些問題的產生，就是因爲新人離職太過頻繁。爲了求穩，企業必須對這一現狀做出改善。
離職原因，階段分析
至於說爲什麼新人更容易離職呢？我覺得有四個方面的原因。
第一，家庭原因
現在的家庭大多數對孩子都是四個祖輩、三個家庭、一雙父母帶一個孩子，而且這一家人可能只有祖輩人聽說過或經歷過真正的社會艱難，所以教育基本都就是嬌生慣養代代相傳， 在對孩子進行職業生涯引導方面根本就沒有任何作爲！
只有極少數家庭從孩子啓蒙教育做一些真正的職業生涯引導和定位。這就導致了年輕人們做事很隨性，喜歡就做，不喜歡就撤。
在沒有經歷過“貧困爲何物”的情況下，一人吃飽全家不餓，根本不知道什麼是社會責任感。
第二，教育原因
從人力資源管理的角度講：學校就應該對孩子應該進行職業生涯規劃教育，但是在這方面，咱們的`教育機構，大多數基本都沒有做什麼有價值的實際工作。
這就導致，現在的年輕人一畢業就失業了，對自己的定位根本就不清晰或根本就不知道！這一點我相信所有的面試官都有感受。
第三、求職者自身原因
現在的求職者大多數人都是一路在試探中前行，覺得這個不合適，就換。下一個不合適，再換。於他們而言，工作不是賣苦力，工作是爲了讓自己開心。
這不能說有問題，但確實存在一些負面影響。因爲有些事，只看表面就做出決定，顯然是很武斷的。
對於他們來說，企業沒辦法在這方面做出限制，但是可以通過企業內部的引導，讓他們更充分認識到自己要的是什麼。這樣也能夠在一定程度上降低流失率。
第四、企業原因
所有的企業、所有的面試官招聘想法都是“拿來主義”！就是招聘到的員工上崗就能幹活，就能產生業績，根本沒有幫助員工學習、成長、定位的意識（因爲那都是成本）。
所以更多的是在招聘環節只看求職者能力是不是企業想要的，而不去探尋求職者想要的企業給不給得了。於是當求職者入職後，才發現企業和自己想象的不一樣，這就極易造成離職。
還有用工部門。一個部門是不是和諧，是否能夠讓新人快速融入，是很關鍵的一點。畢竟HR 領進門，工作還是跟着團隊走。團隊裏的每一個人，都會對他們融入這個集體產生重要的影響。
很多部門內部非常不團結，新人一來肯定不適應。再有就是，因爲薪酬福利等原因，老員工喜歡打聽或拆臺，讓新員工過早的接收到企業的負面信息，動搖了員工的心，於是離職也就在所難免。
再就是工作適應度與發展前景。進來了半年、一年的員工，大概清楚自己接下來能接觸到的人和事有哪些，他個人就會開始評估繼續做下去，值不值。
以前的說法是：沒在一家企業做滿兩三年，是不能真的瞭解企業業務、工作特性的。但隨着工作精細化分工，每個人都成爲了螺絲釘。受制於此，能瞭解的內容，在一年內完全足夠。
這無形中就讓不穩定的狀態，變得更加易變。明知道沒發展，不論是工作還是薪酬福利，那爲何還要浪費自己本就不多的時間？
離職率高是價值觀不足的體現
從離職時間段來看，剛入職就離職，問題在HR ；入職半年內離職，問題在部門；一年離職，問題在公司。
這是一個普遍性的規律，但本質來說，除了薪酬福利沒辦法做出根本性的轉變外，其他都是因爲企業價值觀的短缺造成的。HR 沒有經過嚴格篩選，把不符合企業價值觀的人也放了進來，導致觀念不合，入職就離職。
新員工進入部門，因爲部門老員工本就對企業價值觀不以爲然，甚至出於某些原因的嫉妒與不滿，給新人灌輸了嚴重的負面信息，動搖了員工深耕的決心。
等到新人瞭解完工作，發現沒有符合自身的發展方向時，便不再與企業緊緊相連，進而起了疑心產生了跳槽的念頭。這些，無疑都是沒有從價值理念上，抓住員工的心。
一個有共同理念的企業，才能在很多方面不完善的情況下，依舊抓住員工的心。退一步說，當一個企業氛圍十分融洽的時候，薪酬福利在員工心中的分量，已經不是那麼的重要了。
人就是這麼奇怪，只要他願意，再不好，那也是好的。當他不願意了，再好也留不住。所以要說如何改善這一現象，降低員工流失率，最簡單的答案就是HR 有所爲、部門有所爲、領導有所爲。
離職率偏高對策2
企業留人的方法和措施
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2、嚴格控制加班，勞動法規定每週工作時間不超過44小時。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裏，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、企業重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。
5、事業留人，讓員工成爲企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成爲企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯繫在一起，從而使他們穩定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、嚴把進人關，招聘適合企業的員工。
9、明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規劃。
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
