如何與下屬溝通調崗，很多時候因爲公司的發展所需要，公司決定調整內部組織架構，這就免不了要對現有的部分人員進行調崗。接下來小編給大家分享如何與下屬溝通調崗。
如何與下屬溝通調崗1
調崗以績效考覈結果爲依據
不管是升崗、降崗或平調，我們主要以績效考覈結果爲依據，結合公司崗位用人需求計劃與筆試、面試、綜合考察情況，最後確定調崗的人選，都是在陽光下、相關人員共同參與的，其公平性是有說服力的。
勝任力評價爲基礎
不管是哪種調崗，都是以員工對崗位的相對更能勝任的評價作爲基礎的，這種專家意見評價的方法更有權威和說服力。
崗位用人需求爲前提
調崗必須以某崗位的用人需求爲前提，如果該員工業績特別好，但該崗位無需增加人員，目前在職人員都能勝任工作，暫時也不會進行調崗，先予保持目前狀態，作爲“儲備人才”隨時備用。
協商處理爲一貫方法
不管是哪種調崗，都首先要找到被調崗人員解釋，說明理由、規定、目的，對公司、部門和其本人會有什麼好處等，確實是非調崗不可，而直接上級無法說服的，HR部門或其他領導可共同勸導，以促使其接受公司的意見，如果實在不接受調崗，公司一般不會讓步，就會協商解除勞動合同。
當然，也有極少數情況被員工反說服的，公司也會收回原來調崗意見，暫時不用調崗處理。這種情況是非常少的，這說明HR部門或其他領導未考慮周全，對被調員工瞭解不全面，發生這樣的情況非常不好，對HR部門權威和公司威信都會受到影響，是工作能力不強的表現，應儘量避免。
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一、 面談前的準備工作。
不要讓面談處於壓抑的環境空間中，因此面談的地點應該選擇在輕鬆、明亮的空間裏進行，包括準備有助於舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時間最好控制在20-40分鐘之間。過短顯得倉促，不宜於做深入的溝通，同時也可能讓員工產生不被尊重的感覺；過長，可能會出現冷場的尷尬氣氛。另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考覈紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談者對於當事人的重視程度而非衍了事。
二、 面談當中的`溝通技巧
員工在離職的情況下，心態通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對溝通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨頗多，甚至出現一些情緒化的語言。所以，在溝通過程中，應該卸去彼此對立的立場與身份，建立彼此對等互信的關係，才能讓溝通在適宜的氣氛下進行，並獲得有價值的信息，HR可以給員工倒杯茶水，以營造輕鬆的環境。在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，HR的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。當被面談者產生防衛的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。善於傾聽，在溝通過程中更爲重要。
三、 面談之後的處置
面談結束之後，應將面談紀錄彙整，針對內容分析整理出離職真正原因，並且提出改善建議以防範類似原因再度發生。
其次是關於與被解聘員工的面談溝通。
裁員，對於工作的執行者HR而言，是件有些痛苦的事情。這種看來缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細節，儘可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產管理，又不使被裁員工產生消極負面的影響。因爲公司裁員或者解聘而產生的離職面談工作需要注意以下細節：
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1、工資不降，是漲了或沒漲
但他留戀熟悉的舊崗位，厭惡陌生感。這樣的情況可以採用激將法：“嗨，小張啊，你來公司有3、4年了，不是我誇你，這個崗位的工作你就是閉着眼睛也能做好，人啊，總不能活在舊事物裏你說是不?
經公司仔仔細細認認真真研究決定，雖說不上是百裏挑一，但也是精挑細選的，決定挑選你去做XX工作，這個工作對你來說，可能既是一項挑戰又是機遇，難道你還沒去做就膽怯了?這可不是真正的你啊!”、“好，你要是承認不行的話，那我就換別人了，像是個男人不?”、“難道你是準備一棵樹上吊死?這不是大俠你的風格啊”...
2、崗位工作輕鬆了，但工資待遇降了
這個情況，HR如是說：“小李(女)啊，你家孩子多大了?該上學了吧，每天接送很麻煩吧?看你加了班還要回家帶孩子，真辛苦啊，聽說你丈夫工作不錯啊，工資待遇高工作又輕鬆，可惜他不怎麼會帶孩子...這人吶，一輩子操勞不知道圖個啥，尤其是這女人，要相夫教子，真夠辛苦的...你想想呢，我說的對吧。
還有啊，這個崗位工資雖然會低一點，但的確算是比較輕鬆的，所以你應該會有相對更多的時間放在家人身上了...”、“小王(男)啊，知道這個崗位的工資爲什麼會低嗎，主要還是因爲之前的人沒做出什麼成績，沒有成績待遇哪裏會高呢?
我相信，如果你去了，一定能做出好成績，只要有成績，待遇絕對不會比這裏差，譬如說那XX部門的某某某...好男兒不要眼光短淺，要從長遠的發展來看待事物...”
3、工資降了，崗位工作壓力也變大了
這一點?您當員工犯傻啊?願意調崗纔怪了...不過話說回來，也有這樣的情況，那就是這個員工的`工作能力不咋地或者是工作表現較差，“小周啊，你最近工作不在狀態啊，長期下去對於你對於企業那都是很不利的，所以，你面臨的就兩個選擇，一個是被競爭所淘汰，第二個就是單位給你換個崗位，再給你次機會，一樣可以重頭再來。你選選吧”
對於那些技能、經驗、能力、忠誠度都不錯但也不願意被調崗的員工，我們就應該提前掌握到他們思想動態的苗頭。我們與其一竿子挑破說調崗，還不若留有迴旋餘地的安排“輪崗”，畢竟對於輪崗，員工接受的可能性要大的多，因此，這也不失爲一種變相的調崗辦法。
