最近，有許多HR在後臺留言，關於員工年後離職的問題接踵而至：
對於HR而言，如何避免員工年後離職尤爲重要。
在實際的工作中，人力資源專業人員常常會遺漏那些他們本應爲員工做出的最爲重要的貢獻。
近期，幾位富於思考的人力資源高層領導者在談論，爲了提升員工工作之中的幸福感、忠誠度，降低年後離職率，HR應當爲他們做些什麼。
他們圍繞源自經驗或研究得出的答案進行了探討：包括自主做出決策、建立工作關係、富於意義的目標、學習與成長髮展的機會、善於激勵的領導者等等。
-01-
傳統的員工幸福感
似乎HR重新創造了一些詞彙，用以描述那些促使員工全情投入的長期工作，在此我先對這些員工幸福感或員工情感管理方面的關鍵詞進行簡要的歸納：
◆ 員工幸福感或員工情感概念的演變
爲什麼要做這樣一個粗略而簡短的歷史回顧呢？對於“對員工而言，什麼是HR能夠做出的最重要的貢獻？”這一問題，大多數HR都會從上表中找到答案——無非是對這些提升員工幸福感方式的一種演化或再現。
一代代的組織學學者早已研究、並告誡組織的領導者如何激勵員工並令其全情投入，但大多數情況下，這些做法都屬於原地轉圈(Circular)而非螺旋向前(Spiral)。
原地轉圈式思維迫使HR向經驗學習；而螺旋向前式思維則幫助HR從一系列概念中進行構建與改善；原地轉圈式思維重複過去、螺旋向前式思維開創未來；原地轉圈式思維迴歸或重新發現、螺旋向前式思維則進步與發明創見。
◆ 員工幸福感的新興與持久來源
認識了上述工作的重要性，更進一步，對HR而言，提升員工幸福感最佳的方式則是設法令其所在的組織更具競爭力、在市場中贏得優勝。
沒有市場中的卓越表現，上述所有旨在謀求員工幸福的努力都將變得毫無意義。
我們研究發現，組織能力建設是企業贏得人才競爭的原因——只有當HR幫助組織取得成功，其員工纔會真正成功。
“對於業務目標唯一有效的定義就是創造客戶，客戶是企業生存發展的基礎，也只有客戶才能夠提供就業機會。”德魯克有關企業目標的金句表達了相似的理念。
構建致勝組織顯然需要其員工全情投入，但首先要求組織在市場競爭中着力構建諸如（感知外部的）信息能力、創新能力、協作能力、文化共享能力、敏捷能力等核心組織能力。HR（以及直線經理）能夠定義、建立並逐漸培育這些組織能力。
-02-
如何通過組織能力創建競爭優勢
始於由外而內（outside-in）的視角。競爭優勢並不是“我們在做什麼”而是“我們所創造的價值以及他人如何感知”，我們並非只是構建優勢，而是運用我們的優勢發展他人。
同樣，組織也需要深刻洞察其目標客戶的需求與期望以交付客戶價值，而這一切也應當由企業品牌所定義並體現於企業文化之中——這樣的客戶承諾也相應影響着組織招募、發展、激勵其員工的方式。
成爲最佳僱主還遠遠不夠，組織還必須成爲那些客戶樂於選擇的、不斷提升技能以令客戶驚喜的員工的最佳選擇，並擁有自身的領導力品牌——聚焦於高層管理者個人領導力交付客戶價值。
聚焦能力。組織自身並不會思考、行動或是感知，只有人才會這樣。但恰恰是組織塑造了人們思考、行動與感知的方式。
爲了構建員工幸福感、提升客戶忠誠度/敬業度，組織應當更少關注自身的形態（角色、規則、日常規範），而更多關注自身的能力（組織擅長何事且以何著稱）——幫助組織贏取優勢的並非先進的組織架構，而是內外統一的價值認同。
在研究中，我們已經發現了圍繞信息（感知外界）、客戶理念、創新、敏捷等維度的組織能力更能帶來競爭優勢——也正是這些核心能力確保了客戶滿足當前需求、實現未來期望，更助力了組織實現自身的成就。
管理組織的流程。旨在打造致勝組織的領導者（與人力資源專業人員）可以通過以下方式激勵併成就他人：
◆ 強調成功源自於核心組織能力
◆ 分享組織能力及以此致勝的故事
◆ 向祝賀個體成功那樣祝賀團隊與組織
◆ 經常提醒員工準確的理解企業文化
◆邀請更多的人蔘與組織的資源配置過程。確保組織/個人日常的時間精力分配與其所期望的組織能力相匹配（例如，如果“客戶連接”是一項企業期望構建的組織能力，那麼就應當在客戶方面花費足夠的時間）；之後，重新評估組織（在匹配性方面）的表現：從單個團隊到跨職能團隊、到關鍵組織能力、到恰當的企業文化。
只要領導者建立了自身對組織的承諾，也就向其他人傳遞了這種行爲的重要性。
令組織能力制度化：成功人士注重學習成長，成功的組織也應當如此。組織可以通過以下人力資源管理實踐來適應業務情境、並保持敏捷：
人才：招募、培訓、發展、晉升那些擁有企業贏得未來所需勝任力與擔當的人才；
績效：通過清晰的標準與結果來打造正向的績效擔當文化，以塑造正確的行爲；
信息：搜尋並分享信息（通過結構化與非結構化數據）以令決策更加精確、更富洞見與創造力。
工作：創建正確的工作流程與管理實踐，以將所期望的組織能力整合至政策制定及相應的實體管理工具之中。
這些人力資源機制將能夠令組織主動發起並持續變革。
提升員工幸福感是一項極爲重要、且應當投入足夠時間與精力的工作。
但當人力資源專業人員在打造組織能力方面付出努力、以創建或支撐致勝組織時，便擁有了能夠進行員工激勵、成就動機、滿意度&敬業度管理、個體承諾以及員工體驗管理等所必需的資源。
我們一直在討論HR能爲員工做什麼，這對提升員工幸福感、忠誠度，降低離職率十分重要；同樣的，HR還需要重視的是，能爲自己做些什麼。
作者：環球人力資源智庫（ghrlib）
