目標設定的五大原則，心中有目標，目標就會在我們心裏生髮動力，我們就會用緊迫感，危機感、使命感、責任感去學習和工作，下面來看看 目標設定的五大原則。
1、明確性
所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行爲標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因爲目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。
實施要求：目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考覈人能夠很清晰地看到部門或科室月計劃要做哪些那些事情，計劃完成到什麼樣的程度。
2、衡量性
衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的`。實施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的質化，不能量化的感化”。
使制定人與考覈人有一個統一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。
對於目標的可衡量性應該首先從數量、質量、成本、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行，如果仍不能進行衡量，其次可考慮將目標細化，細化成分目標後再從以上五個方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標的工作進行流程化，通過流程化使目標可衡量。
3、可實現性
目標是要能夠被執行人所接受的。實施要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃”的目標，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。
4、相關性
目標的相關性是指實現此目標與其他目標的關聯情況。如果實現了這個目標，但對其他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。因爲畢竟工作目標的設定，是要和崗位職責相關聯的，不能跑題。
5、時限性
目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。沒有時間限制的目標沒有辦法考覈，或帶來考覈的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司着急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。
總之，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。 制定的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程，完成計劃的過程也就是對自己現代化管理能力歷練和實踐的過程。
清晰
一個有效的目標將是清晰的、具體的和不模糊的，每一個知道他或她被期望做什麼，領導能運用具體的結果作爲激勵的資源。
當一個目標模糊時，它的激勵價值是有限的，要想改進你的公司或團隊績效，運用具本的、可測量的'標準來設定目標是必要的，比如“降低流失率到15%”或“在24小時內對客戶的詢問進行做出反應”就是清晰目標的例子。
挑戰
有效目標的最重要的因素之一就是具有適當的挑戰性，人們是被實現目標所激勵，他們會與基於在執行過程中的參與程度判定他們已完成的工作有多好，然而，要當心不要把目標設置得太強性以至於它們不能實現，因爲這會對人們失去激勵作用。
當設定目標時，要讓每一個目標都有挑戰性。如果一個目標太容易或不被看作很重要，如果你或你的團隊成員不認爲這個結果是有意義的
那麼，努力是可能的。大多數的激勵可能是最低限度的或不存在的，對於目標本身來說，進行適當的平衡就是一種挑戰。
承諾
不管是對於個人還是團隊目標，它們易於理解和人們樂意接受是最基本的，在設定目標時，讓他們參與進來就能實現，雖然這不是基本的。
人們要理解他們的目標是如何融進的規劃和他們的角色，如果你能在目標設定時鼓勵你的團隊分享並且告訴他們這些目標是如何與願景相聯繫的，他們會更樂於對實現這些成果做出承諾。
反饋
我們大多數人都希望知道與被期望做的相比我們正做得如何，這種反饋可以有很多形式，包括我們自己進行評估。有了清晰的定義標準、期望和里程碑將會使領導給出常規的和更自然的反饋，同時，團隊成員也能評價他們自己的績效。
作爲一個團隊領導，你面臨的挑戰之一是要識別哪一個團隊成員需要從你和其它資源評價“外部”的反饋，哪一個是“內部”的模式和自我管理更舒適，如果方法是錯誤的，激勵也會隨之而降低。
“外部”的人們會常常給你一些暗示，因爲他們會問你他們工作得怎麼樣或持續地尋求批准或保證，反之，“內部”的人們會持續地做自己的工作
似乎對於你的反饋不放在心上或直接忽視。另外一件事要知道，“外部”是他們可能會把反饋放在心上而且對於任何批評信息有過度強烈的反應。
任務複雜度
當設定複雜的目標時，這些目標不能顯示出太過於擔心，作爲一個團隊領導，你需要明白對於這個目標將有可能發生什麼，也要知如果不保持檢查哪一個員工可能會承擔的責任多些
（不要限制他們的激勵和熱情），要確保目標能被層層分解爲最小單位，爲每一個目標和整體目標給予足夠的時間，你需要讓成功的可能性最大化。
有的讀者可能會提出疑問，設定目標的方法到底有多少呢？可以明確地回答這個問題，有三種方法比較常用。
