怎麼安排下屬幹活，在職場上，作爲一名領導，是需要給自己的下屬安排工作的，而領導給下屬安排工作是需要注意方法的，不然會讓下屬不服。那麼領導要怎麼安排下屬幹活！
我的朋友小可是一家外貿公司的普通員工。他在公司兢兢業業工作了三年的時間，最近他終於得到了升職加薪的機會，領導提出給他安排下屬，讓他帶領自己的團隊更好地開展公司的項目和業務，對此小可自然是非常高興了。
可是過了幾天當人員安排到位以後，小可才發現，原來領導所謂的安排下屬，只是給他安排了一個員工，而且這個員工還是公司新招進來的實習生，什麼也不會，什麼也不懂。
頓時小可覺得領導是在戲耍自己，不過是讓自己能夠主動去帶實習生工作罷了，並不是真正的想給自己升職加薪。因此他甚至動了想要辭職的念頭。
那麼說到這件事情，其實在職場上不知道大家會不會碰到這樣的情況，當領導給你安排手底下下屬的時候，哪怕只有一個，我們也應該學會去給一個下屬安排任務和技巧，而不是因此就放任自己懈怠，甚至對領導的這一舉動產生懷疑。
畢竟很多時候領導也有他自己的想法和打算。他這麼做，也許就是在試探你是否能成功的帶領好一個員工，如果你連一個員工都帶領不好的話，那麼他肯定不可能在你手下安排衆多的人了。
如果你能很好的帶領着一名員工的話，那麼時間長了，領導看到了你的能力，自然也會多安排幾個下屬給你。
那麼今天我們就來談談，如果領導給你安排了一個下屬的話，大家有哪些可以進行工作安排的小技巧，一起來看看吧。
1、給下屬安排任務要明確
首先我們在給下屬安排任務的時候，一定要把任務安排得特別明確和精準。否則如果你只是籠統的讓下屬去看一看某件事情；
他可能會對整體的時間和形式和你最後想要的結果沒有一個非常清楚的概念，那麼他可能就會無從下手，甚至是可能出現一些比較困惑或者拖延時間，浪費工作效率的問題。
所以說大家在給下屬安排任務的時候，首先要明確任務的時間、形式、負責人、目標。
安排任務的時間，是讓下屬能有一個合理的時間安排，能夠知道自己在哪些時間做什麼事情，對整體的任務有一個大概的時間安排和規劃。安排任務的形式，讓你能夠通過某種形式來了解你的下屬，對於這一項任務的完成情況。
比如說你可以安排下屬通過書面形式進行一個任務完成的彙報。安排負責人就是讓你的下屬有一個更加準確的信息接收和把握，知道自己具體要負責做什麼。
最後，要讓下屬清晰的明白他做你安排的這些工作，爲了實現一個怎樣的效果和目標，這樣他在完成的時候才能更有方向感，不會出現偏差和會錯意的情況。
2、給下屬安排任務要明確優先級
有時候我們在給下屬安排任務的時候，可能會有很多項任務。畢竟我們給下屬開會的'時間也是有限的；
我們開一次會可能就會把未來一週的工作安排計劃好，那麼我們要怎麼樣讓下屬明白該優先做哪一件事情，哪一件事情比較緊急呢？
這就需要我們給下屬安排任務的時候有一個明確的優先級，讓下屬知道什麼事情是重要緊急的，提高效率。
大家可以在具體實施的時候，通過1234點的形式逐一排列。比較緊急的事情放在首位，並且明確地告訴自己的下屬，哪一件事情是最緊急的，需要在幾天之內完成，完成之後要呈現出一個怎樣的效果。
這樣的下屬就能更清楚你的要求，最終他做出來的結果可能就會和你的預期更接近一些。
3、給下屬安排任務不要朝令夕改，要有明確的標準
大家在給下屬安排工作的時候，還要注意的一點就是不要朝令夕改，一定要有一個明確的標準和原則問題。
有些領導可能在剛剛成爲管理層的時候，會出現一些比較緊張慌亂的情況，今天可能上午剛剛給員工安排好要設計一幅突出人物性格的設計圖。
中午吃飯的時候可能想想自己上午的規劃不太好，下午又告訴員工上午的工作全部推翻，重新做一幅山水意境的設計圖，
那麼試想換位思考一下，如果是站在員工的角度，那麼肯定是覺得帶領自己的領導本身的業務水平和業務能力就有限；
對於你的安排和指導並沒有一個非常明確的方向，也會非常影響員工的工作效率和整體的工作進度，而且會讓員工對你的能力產生質疑。
甚至長此以往，員工內心肯定會對你有所不滿，出現消極怠工的情況。因爲如果每次做好的都要重新改的話，相信換成任何一個人心裏註定都是不舒服的。所以說大家在做領導層的時候，也一定要注意好這一問題；
任何情況只要不是大方向的錯誤，都要提前想好整體的規劃，再去給員工進行安排。只有這樣我們才能提高整體的效率，讓整個團隊的氛圍更加融洽，讓員工更加認可你的能力和服從於你的領導。
所以說，大家在自己手下只有一個下屬的時候，也不要有什麼消極怠工的情緒，我們要積極主動並且非常開心地接受這件事情，並且把它當成一個小試牛刀的一次挑戰，好好的帶領自己的下屬，讓我們這兩個人的團隊變得更好。
在給下屬安排任務的時候要明確，一定要分出優先級，讓下屬更明白你的意思和未來的展現方式和標準。
相信只要做到了以上這三點那麼哪怕你手下只有一個員工，你也可以很好的帶領他做出一番不錯的成績，而你的領導在看到你做出的成績以後，想必也會對你內心有所讚許，升職加薪自然是不在話下。
那麼對此大家是怎麼看待的呢？如果領導只給了你手下一個員工，你會如何去做呢？也歡迎大家在留言區互動評論，我們下一次再見。
1、高帽捧殺法
首先你得讓對方爽了，讓對方情緒往上走，讓他興奮了喜悅了，他就更容易答應你的條件。舉例，你今天可以結合你下屬某方面比較突出的能力，認爲在那方面非他莫屬，去跟他談。
比如你是一個銷售部門的主管，你可以跟你下邊銷售的一員大將這樣談：
小王，自從以進公司到現在，你的成長我是歷歷在目，你的努力和能力說實話，在咱整個公司裏都是公認的。
今天咱們上邊老大又給了一個新活，這新活我當時第一時間就想到你了。因爲我覺得這件事，這是涉及到xx方面的一個大客戶。
你在大客戶營銷這方面，在咱們整個公司裏一直都是數一數二的，今天這個機會必須得給你。”
你看，這一番吹捧了之後，對方情緒是不是就會往上走，當他情緒心態興奮了之後往上走了之後；
他就更容易答應你，更容易承諾你做到一些事情相當於以給他機會的名義去激勵他。最後，你就可以藉此機會，把自己的一部分工作直接安排給他。
2、消除顧慮法
在你分配工作之後，有的人可能不太願意接受這個工作。他們之所以不願意接受你給的額外的工作，是因爲他怕做不好了，還額外遭埋怨。
那這種情況下，你如何讓他更願意去做呢？很簡單，你要先消除他的後顧之憂。給他分配工作的時候就得洞察他心思，提前把他的顧慮先消除掉。你可以這樣對下屬說：
今天有一個xx的機會，需要咱們大夥共同努力，這個事必須得找到你了，因爲你在xx這方面剛好有專長。
不過你甭擔心，我知道你最近你手頭上事情忙，你那活我已經提前跟上級領導打過招呼了，要是因爲這件事對你原本的活兒有影響有耽誤，領導不會說你什麼的。”
你看，這樣就能先消除他怕這件事幹不好可能得罪你的顧慮。
好了，沒事，你今天能幹多少幹多少，如果在明天下午6點之前，你不能夠如期的去達到什麼樣的'一個結果的話，沒關係，你到時候提前跟我說，那時候咱還有迴旋餘地；
因爲這件事是一週的工作量。到時候我再想辦法給你配人力物力，或者給你協調資源。”
給對方一種：沒事，不着急，也別怕，我知道你擔心如果做不好了之後，你怕在我面前不好看，你放心好了，我肯定不會責備你的；
或者你擔心如果做不好你了，你怕受責罰 ，你放心好了，有什麼問題到時候公司找我不會找你的感覺，這叫消除顧慮法。
3、資源賦能法
有些人面對新工作之所以遲遲不開動，工作一直愁眉不展。是因爲他擔心自己一個人去戰鬥，很難攻下。
他擔心沒有足夠的協同力量，沒有相應的資源資金的匹配支撐。那你遇到這種下屬，你就提前先打消他這些顧慮。可以跟他這樣說：
這件事我也知道一個人是完不成的，需要配人力、物力、財力。這件事咱倆是利益共同體，也是命運共同體，誰都不得往後退一步，不過我會給你減輕所有你往前衝的阻力。
無論你需要什麼，你都跟我提，你搞不定的，我全面想辦法，給你申請資源、申請資金、申請人力匹配方案，你就放心大膽幹，搞不定的，我幫你搞定。”
你看，你這樣一說，對方是不是就信心大增了。這就叫資源賦能法，在分配工作之前這樣說，讓對方感覺沒有後顧之憂，從而動力信心倍增。
4、激發主人公意識
激發對方的主人公意識就是讓對方意識到今天他必須要負起責任。他爲自己，爲團隊，爲將來，爲家庭， 爲將來自己的創業也好。總之要讓他有一顆主人公的發心，讓他意識到今天必須要負起這樣的責任。
舉例，你可以這麼跟下屬聊：
你在咱們公司也跟隨了這麼多年，說實話，我也知道你一直有一顆野心，希望給所有人證明你對公司的貢獻和價值。
今天這個機會來了，這個機會剛好又匹配了你的能力和優勢，如果你今天把這件事能夠辦好了，你會給董事長留下什麼樣深刻的印象，你會給全體同仁留下什麼樣的印象。
那以後你在咱們公司內部的江湖地位，那就是奠定了基石，以後讓你這裏獨立成立一個新的部門，甚至成立一個分公司，那才指日可待。前提你要有功，你要能夠拿出自己的投名狀啊。”
你看，你這樣跟對方說，對方就能夠理解這是一個能夠給公司所有同仁和最高層領導表現的難能可貴的機會，必須要好好表現。當你激發了下屬的主人公意識，剩下的事你就不用管了，遇到困難他自己會想辦法攻克。
好了，不管怎麼樣，想讓自己的事分配出去並且讓下屬操心，讓他更願意當成自己的事努力幹好，你就要講究些方法。
