團隊積極性不高怎麼解決？員工沒有目標就沒有工作積極性,企業管理者就失去了存在的意義，團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，那麼團隊積極性不高怎麼解決？
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一、從外力提升團隊積極性
我喜歡做自我檢討，所以我認爲，員工有問題，一定是管理有問題 這個案例中，就是員工不知道還有什麼辦法可以招生 這時，作爲校區管理者，需要給員工提供一系列橋樑和幫助，有以下三方面：
1.給到話術
幫助銷售編輯好各種宣傳話術、轉介紹邀約話術，給到銷售充足的話術資料庫，並製作朋友圈的精美電子廣告，讓銷售直接轉發；
2.舉辦校區活動
通過活動，給到銷售邀約的依據，並促進家長轉介紹，比如生日會、主題活動、親子活動等；
3.制定促銷政策
給出具有吸引力的優惠政策，幫助銷售踢單 比如限時團報、節慶活動、天氣促銷等各式各樣的促銷手段，給到銷售邀約和踢單的依據 關於促單，也有拼團促銷、連報促銷等
二、從內力提升團隊招生積極性
1.樹立榜樣
被樹立成榜樣的人，本身就有種神聖感，對他來說這就是很好的激勵方式，他便會更加努力地衝業績 而其他員工也會受他調動，提高招生積極性，整個團隊招生氛圍就更積極了
比如，樹立業績榜樣，誰出業績就表揚誰，天天表揚，羣裏當面都表揚
2.製造公平又不公平的內部環境
團隊管理有個重要法則：優質資源向優質員工傾斜 公平指多勞多得 不公平指的是，越優秀的人，越容易獲取高報酬 以此適當製造內部競爭，激發銷售人員潛力
比如，提前設定招生PK目標，贏者獲得更高比例的提成；或是招生目標完成100%以上的銷售，業績提成比更高，超過120%的銷售，還可獲得更多年終獎
3.不僅要有獎，還要有懲
激勵措施中，最容易忽略的就是懲戒 很多時候，正面鼓勵不能達到明顯效果，但結合側面的懲罰，能夠起到很好的激勵效果 因爲人的本性有兩點：追求快樂和逃避痛苦 而痛苦的力量，更能激發人的潛能，這和我們所說的恐懼營銷心理有異曲同工之處 所以，招生目標設定時，需要設置最低業績指標，或是進行比賽排名，沒有完成最低業績指標或最後一名，都有懲罰
比如，連續兩個月排名爲倒數前三的，降級或者勸退 高級職稱的銷售，連續兩個月業績沒有達標，則降級
藝步培訓管理系統，專注培訓機構招生解決方案
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一、解決願不願意乾的問題
在抱怨員工的工作積極主動性差之前，作爲領導應該先想一想關鍵性的問題
比如：
這些員工該怎麼樣被你激勵，他纔會去幹呢？
他需要具備什麼樣的知識結構，他才能去幹這個活兒呢？
著名的楊三角關係，其中就有你要的答案
如果員工不願意幹，那其中的原因又是什麼？
把具體原因搞清楚，才能想出應對的辦法，解決的措施 若是一直聽之任之，不管不顧，永遠都不可能改變整個團隊的風氣
態度端正，珍惜這份工作機會，想要努力做好的員工可以留；而那些態度不端正，做事懶懶散散的人，該走的時候就讓他們走，免得影響其他人
團隊的成員之間會互相影響，只要有一個或者幾個負能量滿滿的員工，很可能會傳染給整個公司，大家一起拖延、在崗位上磨洋工
員工養成了壞習慣，做事效率低，產能必然大打折扣，長此以往，公司肯定倒閉
二、解決怎麼幹的問題
員工積極性不高，原因有很多，比如不知道該從何着手，怎麼去幹
所以說，領導分配工作一定要根據員工的情況而定，量力而爲 摸清楚每一個員工的基本情況，甚至是他們的工作能力，從而安排適量的任務
一方面，可以讓員工認爲領導很人性化，贏得人心；另一方面，則是變相提高了工作效率
試想一下，如果你是員工，領導給你安排了一個不可能完成的工作量，你還會有心思去努力幹嗎？絕大多數人肯定是破罐子破摔的心態，反正幹不完，索性渾水摸魚，偷偷懶
有的時候，真不能怪員工，他們只拿那麼多薪水，能夠承受的壓力也有限，可部分領導總是把員工當牛一樣使喚，無休止的去壓榨，換誰都提不起勁來
三、創造一個制度，建立一個愉快的環境
除了上面兩個問題以外，環境也是影響員工工作積極性的重要因素之一
作爲領導，想要提升員工們的工作積極性，必須要創造一個合理的制度，建立一個愉快的環境
如果員工工作的開心，每天很充實，就會容易忘掉過程中的疲累，一直激情滿滿，保持熱情到下班
這樣的話，工作效率高，失誤率低，產能也會非常可觀
要是環境壓抑，員工幹得不開心，領導總是通過各種途徑找麻煩、挑刺，換誰都積極不起來
其實，只要有了一個好的制度，不需要領導去施加壓力，他們自己一樣會主動積極的工作，按質按量完成每天的任務
這樣一來，員工的工作輕鬆愉快，領導的工作同樣會舒服很多
所以，當你的團隊缺乏積極性的時候，一定要先解決上述的3個問題，員工們自然秒變“行動派”
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第一，不要抱怨
和沒有團隊精神的同事一起工作?他們可能覺得完成自己的工作就好了，不在乎同事被催促加班 這樣的同事不僅會讓人沮喪，還會影響整個團隊的工作績效 如何和這樣的人和睦相處?如何引導他們集體思考?
怎樣和沒有團隊精神的同事一起工作?專家認爲，在一個團隊中，如果一個成員做事拖拖拉拉，工作態度不端正，整個團隊的士氣和工作效率就會降低 我們的行爲往往會受到別人的影響，哈佛教練組織創始人兼情感敏捷論提出者大衛蘇珊說 巴布森學院管理學教授艾倫·科恩說:這導致團隊效率低下，口碑低，共同目標少 忽略這個問題往往只會讓它更尖銳 時間越長，越糟糕，團隊中的其他成員會越來越沮喪
第二，不要急於下結論
科恩認爲:即使沒有真正的證據，人們也傾向於分析別人行爲背後的原因 因爲這就是我們大腦工作的方式 但是這種天性並不總是讓我們看到真相 相反，在我們輕易認爲某人懶惰不誠實之前，我們會做一些調查 也許人類行爲的動機會讓你大吃一驚 可能是因爲家裏的急事導致工作分心;別人可能感受到你不知道的工作壓力或者找不到最好的工作狀態 人們總是想對別人的行爲做出合理的解釋，尤其是涉及到一些不良行爲
第三，開始溝通
冷靜地與同事交流，而不是責怪他們 就算你不是一個團隊的領導者，戴維說：你可以把這當作一個實踐領導力的好機會 或許還有什麼事情要做，比如你還有什麼?或者你的動機是什麼?這時，應該換個角度思考
第四，重溫團隊使命
有時候，一個團隊可以通過不合羣的成員來反映他的潛在問題 科恩認爲，這可能是團隊本身的問題，也可能是團隊成員的任務分配不夠清楚 藉此機會，我們可以深入瞭解團隊及其理念，探索實現目標的最佳途徑 這樣有助於提高每個人的使命感和工作效率 戴維說:很多人蔘加團隊會議，只關注自己做過的事情和沒做過的事情，繞過任務的預設往往會陷入困境事後可能會出現她沒做過、他沒做過等抱怨，讓人沮喪和怨恨
第五，責任到人
科恩說：一旦對任務進行了深入的探討，就可以趁熱打鐵把任務細分給大家 別以爲大家都知道該怎麼做，科恩說 特別是那些沒有團隊精神的員工，表現得最爲明顯 想象哪一個環節沒有其他同事會對工作產生歧義或混亂，然後幫助明確相應時間的責任，以便更好地完成工作
第六，尋找新的機會
員工可能會因爲困惑而影響工作，認爲被分配的工作無聊，沒有任何提升，認爲需要更多的機會來發展技能 在這種情況下，戴維說:想想是否有更合適的職位安排員工 這時候我們需要重新安排他們的工作，讓他們展示自己的才華或者傳授新技能 戴維說:每個人都有自己的專長或能力 你會發現員工對團隊的貢獻會隨着他們責任的增加而增加 科恩說:不想讓其他同事失望，會讓我們快速進入狀態，盡力做得更好
第七，重視實施前的準備
沒有充分的實施前準備，就不可能真正贏得市場競爭 要想贏得市場競爭的預期目標，就必須充分估計未來實施過程中可能出現的`所有問題(包括單一和多重競爭對手的戰略應變)，在不同的實施環節和靈魂上做好充分的準備 人在市場競爭中的合作性在實施前體現在實施準備中 這就決定了團隊必須始終保持高昂的團隊靈魂面貌，培養團隊靈魂作爲企業整體營銷核心競爭力的具體工作
第八，建立有效的溝通機制
理解和信任不是空話，往往會給管理帶來無盡的麻煩 一個員工想辭職，僱主說:你不能走，你很優秀 以前的做法是鍛鍊你，我會提拔你，我會獎勵你!但是，員工認爲這是一句鬼話 他沒有馬屁精的高收入，讓他怎麼平靜!一個想重用人才，一個想爲企業發揮自己的才能，只是因爲溝通不暢，很受傷 我曾經聽到一個高級員工說:如果老闆早點告訴我真相，我就不會離開公司，怎麼打造公司團隊精神
第九，從人的心理角度培養團隊的靈魂力量
從心理學的角度來看，改變一個人的行爲有兩種方式:懲罰和激勵 懲罰導致行爲退縮，消極被動，法律的內在機制是懲罰 激勵是積極主動的，可以持續提高效率 適度的懲罰意義重大，過度的懲罰無效，濫用懲罰的企業不能長久 懲罰是對員工的否定，一個經常被否定的員工，有多少工作熱情會消失 僱主的激勵和肯定有利於增加員工對企業的積極認同，僱主對員工的頻繁否定會讓員工覺得對企業沒用，員工也會否定企業
第十，不斷賦予團隊靈魂隊靈魂新的內涵
團隊靈魂作爲企業特有的文化優勢，具有信念、士氣、風格等一貫深刻的內涵
如何打造公司團隊精神?這些東西不能隨時丟失或改變 然而，團隊靈魂的內涵並不僵化和不變 隨着世界工業經濟變革的發展，傳統的企業理念正在發生變化，團隊靈魂的內涵也有了新的擴展 因此，在企業管理戰略管理中，只有個人能力是遠遠不夠的 我們應該在國際視野、系統能力和勇敢戰略上培養企業團隊靈魂，努力打造一批具有國際管理素質的優秀人才，使企業不同層次的人才在實施技能、知識積累和適應時代發展的需要
