加強人員培養，員工是企業存在的重要意義，沒有員工的企業算不上企業，一個企業想要發展好，必須培養員工發揮其潛力，那該如何才能加強人員培養呢，下面是小編整理的相關內容，一起來看看吧。
加強人員培養1
一、加強員工培養，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培養的要求也越來越高，但從目前來看，員工培養工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培養工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考覈不嚴的現象，學習培養時緊時鬆，缺乏監管。四是培養師資力量短缺，培養能力不足，致使培養質量不佳。公司缺少內部專職培養師，大部分參與授課的培養師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培養師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的侷限性，專業技術達不到全面、精通，影響培養質量。
二、加強員工培養，必須建立完善的培養機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培養機制。完善培養機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培養，我們要建立健全企業的培養機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培養觀念。搞好員工培養工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培養的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化捲菸企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨着企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化捲菸企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培養觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培養作爲提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培養目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培養工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培養管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持“以人爲本”的思想，培養優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培養就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培養與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培養中心，實行統一管理。把員工的培養工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培養有人抓、有人管，不斷完善員工的培養體系。制定相應的培養激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培養，促進個人提高的積極性。
3、加強培養管理，建立長效考覈機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考覈，以考覈的成績納入他們的績效考覈中，與收入直接掛勾，促使他們樹立“學習工作化、工作學習化”的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培養投入，建立約束機制。搞好員工培養工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培養投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培養制度，這套制度包括崗前培養制度、培養考覈評價制度、培養獎懲制度等，將員工的考覈、上崗、獎勵等與培養結合起來，做到不經培養不上崗、不經培養不任職等，防止出現“閒者多養、忙者少養、優者不養”的現象。
三、加強員工培養，必須科學確定培養內容
培養內容是否科學合理，將直接影響到員工培養的質量與效果，培養的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培養，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，着眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質爲內容進行培養。員工的綜合素質的高低是決定着員工能否幹好工作的保證，因此在確定培養內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培養內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培養內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行鍼對性較強的培養，以達到良好的培養效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培養內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培養與人才開發，重點培養一些實用的人才，爲企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養複合型人才步伐。隨着行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向複合型轉變。因此，企業要加快培養複合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型複合人才，使之真正轉變爲能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培養，必須創新培養方式
對於員工的培養，以往我們都是以授課爲主，導致培養的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑑先進企業的培養模式，創新培養方式，以現代化的培養手段對員工進行有效培養，使之取得理想的效果。
1、充分利用“對標”活動，對員工進行多形式培養。利用企業員工進行“對標”活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培養，通過培養，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培養。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培養學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培養。在設置培養主題後，根據員工自身特點，將培養內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培養效果，達到共同提高的目的。
5、加強“傳、幫、帶”，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨幹的專業能手，通過加強“傳、幫、帶”，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促養。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代養、以賽促養，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮鬥中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復養制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成爲機械、麻木，甚至將規範的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復養，並對他們進行有效考覈，以達到溫故而知新。崗位復養應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培養是一項長期而艱鉅的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培養之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變“要我學”爲“我要學”，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成爲中國菸草一顆璀璨的新星。
加強人員培養2
首先，要用伯樂的眼光，從萬千匹奔馬中識別出千里馬。也就是說選拔人才要善於取優劣汰：一要善於識別剔除表裏不一、華而不實的“朽才”；二要善於識別剔除品質惡劣有才無德、投機鑽營的“鬼才”；三是要善於識別剔除喬裝打扮、逢迎拍馬、心術不正的“怪才”；四要善於識別剔除趨炎附勢、只有說功而無做功、以權謀私的“庸才”；總之，要從人的本質上識別真正的振興家裝事業的有用人才，當然，對人才也不能求全責備，而要看根正苗壯能培養成才方可使用。
其次，要爲人才脫穎而出創造條件。小樹成材需土壤、陽光、水分、肥料及時間，人要成才需知識灌輸、道德情操培養、能力鍛鍊、實踐中豐富經驗及艱難曲折的考驗。人才的培養要在德與才兩方面同時並舉。在“德”方面，要教育培養人才忠於公司，無私奉獻的精神和艱苦創業的鬥志；在“才”這方面，要豐富人才的智慧，並在實踐中鍛鍊人的才幹，增加人才處理各種紛繁複雜事務的能力和經驗。
第三，公司作爲一部正常運轉的機器，需要各種各樣的零部件方能組成。這個比喻說明，在市場經濟大潮中，企業要生存、發展，必須培養使用各種各樣的管理人才、技術人才、財務人才、測量試驗人才等一定專業素質的人才，才能保證企業“這部機器”正常運轉，經得起風浪考驗。實踐表明，金無足赤、人無全才。那麼，全才就靠各種專業人才羣體的優勢互補。
第四，人才使用要注重人才年齡結構、專業技能結構的搭配，方能保證企業管理後繼有人。當今科學技術的發展，文化教育水平的提高，市場的廣闊及融資渠道的多元化爲年輕人在企業界一展身手提供了更爲有利的條件。因此，企業人才結構要中、青搭配，專業技能結構要管理型、技能型、開拓型搭配，方能使企業立於不敗之地。
第五，着力培養開發高素質的項目管理人才和各類專業技術人才。一是要在觀念上樹立人才資源是第一資源。做好人才工作，就要確立人才資源是第一資源的觀念，克服見物不見人和重使用輕培養的傾向。要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，把促進發展作爲人才工作的根本出發點，緊緊抓住培養、吸引、用好人才3個環節，加強人才資源能力建設，大力培養包括項目管理人才在內的各類人才。要充分發揮項目管理人才資源開發在項目建設中的促進作用，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作爲衡量人才的'主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。要牢固樹立以人爲本的觀念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才幹事業、支持人才幹成事業、幫助人才幹好事業的社會環境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發。必須看到，對人才培養的投入，是收益最大的投入。人才資源的浪費，是最大的浪費。應按照全面發展的要求，着力提高包括項目管理人才在內的人才自身的思想道德素質和科學文化素質，充分發揮人才的主觀能動性和創造精神。
第六，建立健全人才培養工作機制。堅持把人才培養擺在企業優先發展的戰略地位，是我們企業長期生存和發展的重要環節，也是發揮單位人力資源優勢、建設創新型企業、加快企業持續健康發展的必然選擇。組織、人事等有關部門要建立健全人才協調管理和培養計劃，採取多種手段和方式更多地培養各類急需的人才，尤其是對企業經營管理人才、專業技術人才和技能人才要加強發現、培養、使用和吸引的力度。採取請進來，走出去的辦法和聘請專家和有關技術人員對近幾年畢業的大中專畢業生進行培養，開辦培養班，有針對性地授課，另外要對重點人員給予適當的待遇以及其他方面的規定和辦法，防止人才流失。人才的培養與應用是企業持續、健康發展的關鍵問題，希望公司黨委要把專業管理人員、專業技術人員的開發與培養放在重要議事日程。
第七，要作好優秀人才的培養工作。做好人才的培養，首先要明白知識經濟的特徵是以人爲本，要樹立以人爲本的管理觀念。以人爲本的管理，是指在企業管理過程中，以人爲出發點和中心，圍繞着激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。其中最爲突出一點是，以人爲本的管理要以人的全面發展爲核心。當今企業間的競爭將在創新的層面上展開，而企業創新，無論是技術創新，還是管理創新，人都是創新的主體，優秀人才的競爭成了成敗的關鍵所在。做好人才的培養要注意以下幾個誤區：一是重外輕內。對引進人才厚愛偏愛，待遇從優解決，而對本單位原有的人才則又是一種標準。工作上，只注重發揮外來人才的作用，不注意調動內部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關係緊張，矛盾叢生。二是重引輕培。對引進人才熱情高、勁頭足，捨得花重金去挖人才，對培養本公司的人才興趣不大，總是強調客觀困難，不是以培爲主，以引爲輔，從提高單位整體技術素質着眼，確保企業立於不敗之地。三是重才輕德。重文憑，重職稱，而對政治素質、思想品德考察不夠。結果導致有些人常在個人待遇上斤斤計較，稍不滿意就鬧情緒，甚至一走了之，使用人單位在經濟上、工作上受到損失。四是重“理”輕“文”或者重“文”輕“理”。不少單位對經營管理類的人才重視不夠，而對工程技術類人才比較重視。有的缺少管理意識，沒有把管理放在應有的位置，有的是缺乏容人的氣度“武大郎開店”，害怕引進經營管理人才，影響自己的“位置”。有時候容易形成以個人好惡來取捨“人才”。五是重高輕初。有的主管、領導不懂得科學合理的人才結構應是高、中、初級各類人才按一定比例配置的羣體，但他只對高中級人才厚愛有加，另眼相看。形成人才斷層，或者變相資助高中級人才的自高自大，驕傲自滿的情緒。六是重用輕管。有的人一提關心人才、重視人才，想到的就是物質激勵，而在其他需求和發展上關心、愛護則不夠，管理薄弱，也可能產生副作用，給單位造成不良損失和後果。所以，在用好人才的同時也同樣管理好。
培養更多優秀人才，不是我們公司爲實現項目管理而採取的權益之計，而是一個需要持久建設的具有戰略意義的大項目，所以，我們要把培養人才放到戰略高度上來對待，不但要做好近期人才的培養工作，也要作好長期的人才儲備工作，爲公司健康、穩定、持續的發展創造更大的人才競爭優勢。
