面試時可以虛報自己之前的收入嗎，工作態度積極負責就是潛在的晉升趨勢，在職場上有很多值得深思的問題，在職場上不能耍小聰明，在職場中要積極保持人際關係，面試時可以虛報自己之前的收入嗎，職場上的那些事。
面試時可以虛報自己之前的收入嗎1
有必要虛報工資嗎？
答案是可以適當虛報工資。
一項調查顯示，80%的求職者在面試過程中有一定程度的工資誤報。
事實上，在面試和談論薪水的過程中，求職者不僅會誇大他們的工資，而且人力資源也會誇大他們的工資。
比如HR給你開出8000的月薪，實際上扣除個稅、五險一金、績效KPI之後，到手能有六千多就不錯了，而這部分收入，還包括面試時提到的話費補貼、交通補貼、餐補之類的。
因此，在回答前一家公司的工資等問題時，求職者也可能正確地虛報收入。
因爲在談論薪水時，許多人力資源部門都會以申請人以前的公司給出的工資水平作爲參考，所以如果你真實地報告你以前的收入，就很難保證人力資源部門不會按照以前公司的工資水平給你定價。
爲了避免人力資源價格下降，你可以選擇在面試中談論薪資時，對前一家公司的薪資做出適當的虛假陳述。
HR背調怎麼辦？
求職者是否想誇大自己的薪水，最大的問題是擔心事件發生後會對人力資源背景進行調查，或者要求銀行給他們取水。
這就很容易東窗事發，進而被新公司定義爲“不誠信”！那要如何避免這種情況？
這就要求在面試中虛報工資的時候，一定要適度。
例如，在目前的工資水平上，公司的其他福利、獎金等收入不能直接反映在工資中，所以一定比例的適當浮動，即使被發現是過高的工資，但由於幅度不太大，也可以給出合理的解釋。
如果發現虛假比例過高，將很難處理，除非你能夠真正強大，這是值得的，值得你誇大的價格，企業可能是因爲你的能力不要求，否則你只能要求更多的幸福。
如果你說錯話，你能提高工資嗎？
虛假工資發生的主要原因是求職者希望通過換工作來提高工資，而誇大工資已經成爲跳槽加薪的技能之一。
但問題是，虛報工資，面試官就一定會給你那麼多工資嗎？
事實上，許多公司的人力資源部門都會參考不止一家公司的薪資水平，但更多的是關於公司爲你申請的職位設定的薪資範圍，以及你是否在面試過程中顯示出了與預期薪資相匹配的能力，但更多的是基於公司爲你申請的職位設定的薪資範圍，以及你是否在面試中顯示出了與預期薪資相匹配的能力。
否則，即使人力資源部給了你你期望的高薪，你誇張的部分還能有能力在未來完成你的工作嗎？
如果你想過高，要麼超過公司給你的薪水範圍，要麼在冬季窗口被標記爲不誠實，要麼你的能力不匹配，你就無法通過試用期。
因此，爲了避免人力資源價格下降，我們可以適當誇大工資，但不能隨意誇大，否則收益很可能大於損失。
小編提醒：雖然面試可以恰當地歪曲工資，但這並不是鼓勵人們在工作中不誠實，而是要通過一些技能對自己的能力進行準確的評估，使他們在談論工資時處於有利地位，爲今後的新工作打下良好的基礎。
面試時可以虛報自己之前的收入嗎2
面對面試者不誠實的報薪酬，其實我們一般會很簡單的面對。
一是對方報的薪酬本就只是一個參考維度。
二是要確定最終薪酬看的不是你報的，而是依據你的能力評估情況在公司能夠達到的結果。
三是看公司老大是否有特批。
因此，對於面試者不誠實的報以往薪酬，在我看來，並沒有多大的關係。對於人品、能力等的影響並不是很大。
一、人的自我保護與利我本性，讓其對薪酬有更高的僥倖心理。
企業管理無論是薪酬，還是其他的行政管理，就如國家的法律法規一樣。如果沒有秉承人性的是否觀念，沒有符合大多數人的道德認識，那麼無論你是有多麼的強勢，也許會執行一時，但最終都是會淘汰落幕的。
每個人都渴望自己能有一個更好的環境，更好的基礎。但這樣的起點與現實，往往基於對現實的正確認識。
因此，一般情況會有兩種心理呈現：
一是對自己獲得崗位很有信心。——報高，高於市場。
一般情況這樣的人，對自己的技能狀態與應聘的崗位要求，感覺很匹配。因此，很是自信。但並不對市場上該崗位的薪酬水平並不瞭解。因此，只是在僥倖中，希望企業能給予更好的待遇。因此，將自己的薪酬待遇報高一點。
對於這樣的人，我們一般要告訴他市場上情況。
二是對自己獲得崗位信心不足。——報高，平於市場。
這樣的人一般是對自己的能力抱着一點懷疑，在以前的`工作崗位（或者本就沒有做過只有理論，如學生）也只能是基配的一類人。而這樣的虛報，要發現基本是緣於背調。
他們一般情況心懷忐忑。所以對於這樣的人來說，一般情況，其實可以做爲培養使用。因爲其在乎崗位，會珍惜自己的崗位。
但無論是何種心態，其實都並沒有什麼惡意的索薪心理。我也還沒有看到什麼對談以往薪酬有啥惡意的。
二、企業應有具有基本的能力、潛質等的評估研判手段
1、招聘的特殊人才的薪酬不具參照性的處理。
在面對應聘者的時候，作爲一個HR一般會有兩種情況。
一是匹配崗位在企業有較爲規範化的薪酬管理體系可進行對標。即能匹配能力或參照標杆可以確定一定一個較爲合適的薪酬範圍。
另一種是對於特殊的高精尖人才，不適合用薪酬體系來框選。而這樣的人才其實基本都是屬於特招對象。其人才價值（能力價值）相對於不同的企業擁有不同的價值衡量。
如，你是一個績效管理的高效人才。但一個企業根本不做績效管理，都是固定薪酬。那你在此的價值就大打折扣。但當一個企業需要用績效管理來推動員工激勵時，你的價值就相對其他人來說要高得多。
因此，面對特招人才。往往纔是議價的對象。也纔是真正的具有進行薪酬談判的可能性。
而這樣的議價，我們往往基於兩個情況處理：
一是自己調查評估該崗位在企業的重要程度。匹配其他高能人才的薪酬情況進行，匹配設計。爾後將自己的評估情況，給老闆說說，當成參考。
二是直接交給老大處理，聽從企業的決定。因爲這樣的特招人才，基本都是上層的博弈。而一般HR聽着就是了，當然如果真的是作爲決策戰略參與的實權HRD等還是可以參與評價的。
2、面對一般應聘者虛報薪酬其實更應該按市場情況處理。
對於一般的人才，並不是那麼市場缺得基本找不到的人才，往往作爲應聘方，其實並沒有太多“熬”底氣。畢竟現在就是一個人多，與行情在實際。
因此，面對薪酬虛報的情況一般會有兩種情況：
一是所報薪酬相對市場行情現實相差過遠。
過高時，我們作爲HR會考慮對方爲什麼會有這樣的自信？他是否具備足夠的能力來承載這樣的高薪酬？
因此，我們會更爲注意對其能力的評估分析。同時會對其進行相應的薪酬背景調查。
過低時，我們會懷疑對方是否具備匹配我們崗位的能力要求？如果有能力，是否其對方所處的地域經濟水平太差。該應聘者，對應聘崗位在本地的薪酬水平也許並不瞭解。其實這樣的情況，我也遇到過。
以前在公司有一焊工。其本身一直在其家族的加工廠長幫忙。而在家族企業中，工資給予他很隨意。低於市場水平不少。但其本身的焊接技術、結構能力其實相當優秀。
因此，在剛來公司時，其實對薪酬的要求提得低於公司的薪資水平。但根據測試水平，企業並不能因其報得低，就給得低。自然要根據其技術水平來進行確定。
二是所報薪酬額度與市場行情相近。
在這種狀態下，其實只要評測情況，與崗位的能力素質要求相差並不遠時。基本也不會再考慮其薪酬是否有虛報與否。
就如上面，我們說的焊工。如果對方報的薪酬其實與市場上的差不多。但其實對方在其家族工廠給的薪酬上是上浮了不少的。
但與我們企業要給的薪酬標準，有關係嗎？沒有。
因此，在企業招聘中，我們一般情況並不將對方的薪酬報數看得有多重要。而要看的只是其能力與現在的市場薪酬行情的匹配情況。以此確定企業要給予的薪酬待遇。
三、企業應付具有匹配市場戰略方向的薪酬體系
在進行薪酬體系的設計搭建的時候，每個企業都應該確定自己的薪酬戰略：是跟隨型，還是領先型，還是滯後型。
而薪酬的設計與調整，同樣要關注、跟隨市場的發展變化，才能保證企業的薪酬能保持一定的激勵作用，吸附作用。
在進行薪酬體系設計的時候，無論是帶寬還是塔式，我們必須要有相應的薪酬與能力的匹配參照。不然光憑自己或老闆的腦熱而定的薪酬。
往往是一人歡喜，而其他所有人怨言。一人得激勵，打擊一大片。
只有匹配大致的能力價值，才能讓薪酬起到一定的說服性。才能讓其他不如他人的人，具有競爭與嚮往的心。
因此，當知道自己企業的薪酬在市場上的所處地段，知道自己的薪酬與能力匹配的符合程度。那你還在意其是否虛報薪酬嗎？
其實，面對薪酬虛報的人，除了是特招人才以外，其他的本不用在意。依行情和公司的薪酬體系就基本直接匹配對標就可了。談不上什麼薪酬談判。
而對於自己不瞭解的特殊崗位。那就需要自己評估崗位在市場的情況、在企業的價值狀態、評估薪酬在內部價值的平衡狀態。如果太過失衡，則要考慮其他路徑平衡雙方需求了。
