狼性沒有人性化管理嗎？什麼叫狼性人性管理呢，軍隊就是一個很好例子，軍隊裏就是最具有狼性的團隊，因爲嚴厲的規矩和絕對服從的命令，讓組織的方向是統一的，那麼企業要求的狼性就是對於效率，效率是我們員工的，所以狼性就是對員工的要求，那麼就會人問，狼性就沒有人性化管理了嗎，下面一起看看。
狼性沒有人性化管理嗎？1
服從命令是軍人的天職，提供結果是員工的天職！
企業是一個商業組織，它的本質決定它必須要盈利，但盈利從哪裏來呢？盈利從結果上來，只有員工提供了客戶滿意的結果，客戶纔會用錢來交換。所以沒有結果，就沒有業績，沒有業績企業就難以生存，所以提供結果是每一位員工的天職。企業執行力的強大，就是提供結果能力的強大。這就是爲什麼提供結果是員工的天職！沒有結果，企業就會死亡，而員工就是提供結果的直接負責人。
軍隊的狼性執行來自每一位軍人，因爲執行始終是每一位執行者的職責。衡量一支軍隊的執行力是看軍隊的作戰能力。而衡量一家企業的執行力時，看的是這家企業員工提供結果的能力。所以企業的狼性執行對應的是結果，而結果是由每一位員工提供的，所以員工提供結果的強大，就是企業狼性執行力的強大。
請記住，我們在談狼性執行時，對應的是員工層面，是員工提供結果的執行層面，是對結果產出的一種狼性要求，而結果只能從員工中來。
人性化管理是一種領導力，領導力對應的是中高層！
什麼叫人性化管理呢？人性化管理最大的特點就是對人性的尊重。尊重一個人的自我意願，尊重他不同的價值觀，思想及不同的需求。把平等、自由等這些人性公理作爲基點，運用愛與智慧的力量來管理。
很多企業家會問：“爲什麼狼性管理這麼重要，但很多企業在做人性化管理呢？”要弄清楚這個問題，首先要從領導力的角度來思考。
首先要明確的是，領導力是一種自願服從的能力，是自願的不是強迫的。那什麼情況下別人會自願服從你呢？領導是一種投資，接受是一種義務，回報是一種責任。只有當人們接受了好處時，纔會回報你，纔會服從你！
所以讓人自願就是一種人性化的管理方式，自願服從就是尊重人性最大的體現，這跟在狼性執行上的絕對服從形成鮮明對比。因爲狼性執行是絕對服從，是必須服從，沒有條件的服從，而人性化管理卻是一種讓人自願服從，自願跟從的領導方式。
領導力從投資需求開始，人性化對應的是中高層
記住，當人們接受你的好處時纔會跟從你！那什麼叫好處？給錢是一種好處，讚美也是一種好處，獲得快樂也是一種好處。好處就是一種需求，每個人的需求又是不一樣的，而需求有無數種。
做企業有兩套原理，一個是經濟原理，就是交換利益，打一份工賺一份工資，這個是底線。這相當於馬斯洛的生理需求和安全需求。這是最基本的需要，也是員工層面的需求，因爲員工的位置是處於需求最低層（生理上)。但是人的需求還有更高的層次，那就是對成就感的需要。
企業的'中高層大部分處於領導者位置，而領導者通常是成就感決定成就。成就感在前，成就在後，成就感就是你的價值觀，你的成功的信念和意志，以及遠大的遠景與目標等，這些是作爲領導者必不可少的。因爲領導力就是讓別人自願服從的能力，如何讓別人服從，領導是先有成就感後有成就，用自己的成就感來贏得別人的跟從，比如遠景、戰略目標，價值觀等，這纔有所謂的人性化管理。因爲人性化管理是一種在成就感上的管理，是一種讓人自願服從，跟從的能力，更是一種領導力。人們只會跟從共同的價值觀、目標與遠景。
狼性沒有人性化管理嗎？2
人性化管理的誤區：
一、員工缺勤問題所折射的誤區。人性化管理≠寬鬆管理，從詞義上來看“人性化”是一個謂語，也就是說，要在做好管理的前提下，才能談人性化。在職能上，管理保證人力可滿足工作的基本要求，而人性化是一個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水線上的一部機器，不重視人員心理，只是要求員工幹好公司要求的事情，這種公司的理念通常是三條腿的蛤蟆找不着，兩條腿的人有的是，好比卓別林演過的擰螺絲帽的工人，他存在的意義就是爲了天天去擰機器上的螺帽，沒有自己的思想，沒有可以發揮自己更多長處的地方，但是人性化管理的企業不同，它會考慮到這部機器的保養問題、升級問題，從公司和個人的立場共同考慮，在滿足公司大局的前提，充分尊重每一個人的理想，化羣體管理爲個體管理，讓員工在做完自己工作的同時，開發其更大的潛能。
二、員工自定任務的誤區。管理的手法不論如何變，但是最終目的是爲了企業利益而服務的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企業的利益，那就變成了本末倒置了，不劃出合理的目標值下限，就讓員工自行來完成，那人類的劣根性十有八九讓人們選擇較低工作量。
三：表現好的人員去任何地方都會很出色。美國科學家曾經做過一個試驗，把一羣猴子關在籠子裏，上面放着一串香蕉和一隻水龍頭，只要動了那串香蕉，水龍頭就會噴水，開始的時候，猴子們都不知道，當有猴子去拿香蕉的時候，所有的猴子都捱了淋，長久以往，那羣猴子裏形成一個規則，只要哪隻猴子去碰香蕉，它就會遭到其他猴子的痛打，接着，所有的猴子都不去碰那根香蕉了，接着科學家又放入一隻新猴子，新的猴子興奮地去接觸香蕉，遭到了其他猴子的痛打，可憐的是，這隻新猴子並不知道爲了什麼要被痛打，它只記住了不能碰香蕉，碰了香蕉就會捱揍，接着，科學家漸漸地撤出老猴子，換入新的成員，但新的成員依然也無法去碰香蕉，誰碰香蕉就打誰，這個理念在猴羣中傳開去，直至原先知道爲何不能碰香蕉原因的猴子被全部撤除後，這個鐵一般的規則仍舊被傳了下去，雖然那個水龍頭已經很久沒有出過水了，這就是道德的起源。每個公司有每個公司的氛圍和非制度約束，也可以稱爲是企業文化，人們在這種言傳身教的文化中，學會該做什麼不做什麼，相反，到了其他公司，失去了這種約束，人的行爲就會隨着新企業的文化而改變，這種改變，與員工素質、出身都無太大的關聯，唯一有少少幫助的是，基本上大型企業在管理手法上都有相類似的東西，較高的素質和相似企業的工作經歷，可以在心理和生理上較容易地去接受規範化的管理，但是能否實施一套人性化管理，前提是企業先有了一套行之有效的完善制度。
