人才管理的趨勢，隨着社會的快速進步，人才已經成爲了新的競爭因素，這個社會是人才競爭的社會，那麼人才方面的發展會向着哪邊進步呢，下面小編就分享一下人才管理的趨勢，快速瞭解改變自身吧。
人才管理的趨勢1
一、人工智能（AI）的崛起（The Rise of Artificial Intelligence）
人工智能（AI）已經滲透到各行各業，HR也不例外。2018年我們將看到由AI技術驅動的招聘技術—聊天機器人（Chatbots）—應用的迅速增加。聊天機器人能夠自動將應聘候選人與招聘崗位進行匹配。如此以來，HR招聘專員就能騰出更多時間專注於人才選拔。
另外，AI也能夠讓一些HR例行工作自動化，如：應聘者記錄的編號和存檔、辦理入職手續、考覈工作業績，以及爲員工提供個性化的學習內容等。AI的運用不意味着減少HR的崗位，相反，HR工作者將能夠投入更多的精力，致力於有戰略意義的工作環境改善項目，從而爲公司取得更佳業績，做更有價值的貢獻。
二、‘零工經濟’的增長（TheGrowth of Gig Economy）
比之於過去的‘穩定性’，‘流動性’將成爲員工隊伍的新常態。HR工作者要重新思考如何管理員工隊伍中越來越多的非全職員工，如自由職業者（如諮詢顧問）、合同制員工（如基於項目或短期零工或小時工）。
企業要開始考慮如何使其人才管理策略適應這種‘零工經濟’的興起。
（筆者注：Gig Economy（零工經濟）指的是越來越多的人從事非全職工作，並且公司也日益依賴非全職人員來完成公司業務的一種經濟和工作形態。非全職工作包括兼職、派遣制工作、自由職業、自我僱傭（如小企業主）等等。據粗略統計，美國目前有20—30%的`人在從事某種非全職工作，到2020年，將有約40—50%的人從事某種非全職工作，其中很多人將不再擁有全職工作）。
三、自主性微學習將成爲標配（Self—directed Micro—learning is the Norm）
今年，在員工的培訓學習上，我們將會看到更多的企業從過去傳統的結構化（系統化）的培訓模式上，轉變到員工自主的、非正式的平臺。爲幫助員工持續提升其工作技能，HR必須提供具有連續性、工作相關性和隨時隨地可登錄的學習工具。移動式（網絡課程、手機上的移動培訓課程）和碎片式學習正在迅速崛起。
四、個性化的員工參與（Personalisationto Employee Engagement）
如果組織想吸引和保留人才，那麼過去那種用一種方式對待所有員工的模式就不再奏效。因此，爲員工提供量身定製的個性化的學習機會將成爲新常態。大數據的分析結果將幫助組織爲員工設計更吸引人的學習內容，滿足其不斷提高的期望。HR分析技術將有助於提高員工的績效和敬業度，並改善員工總體的工作體驗。
通過員工調查，機器算法將能夠提供數據和員工的學習模式，從而幫助HR準確把握員工的情緒、敬業度和工作績效。HR將擁有相關工具，從而能夠更好地做出由數據驅動的相關決策。
五、設計思維應用於HR（Design Thinking Applied to HR）
傳統的多層級的組織結構將很快成爲昨日黃花。新的組織設計將具有流動性的工作安排，以便於強化團隊合作、靈活機動和協同作用。矩陣型組織結構將替代線型職能層級結構，員工如何與內部和外部各個相關單位的協作將成爲一項重要的考覈內容。有些經理可能僅僅是爲完成某個項目而聘用。
績效管理模式也將發生變遷。不同於過去的固定的考覈週期，經理們必須給員工提供實時的反饋。此外，企業需要在移動式績效輔導應用方面進行投資，以便於實施和跟蹤績效討論。
六、AR和VR技術助力於人才招聘（Better Talent Acquisition with Augmented and Virtual Reality tools）
增強現實（AR—Augmented Reality）和虛擬現實（VR—Virtual Reality）技術將成爲招聘專員人才招聘工具箱中重要的工具。交互式的招聘廣告、人在新加坡而通過虛擬現實技術實現對位於澳大利亞的工作場所的參觀、以及完全基於虛擬現實技術的人才測評將變爲現實。通過對有關工作任務和挑戰的模擬，AR/VR 技術還可用於增強員工的工作體驗，使他們在真正面對這些現實世界的挑戰之前，做好充分的準備。
人才管理的趨勢2
一、人才已經成爲企業裏最重要的資源
一些人事管理者不喜歡把人稱爲資源，認爲不應該把人和其它資源如土地、物料、設備、信息、技術、渠道、產品、客戶、市場等並列，認爲這樣物化人會降低對人的意義的認識。我認爲把人才稱爲什麼並不重要，關鍵是老闆和管理者是否真正意識到人才的重要性，是否有能幫助你構建未來的人才觀。松下幸之助有過這樣的自問自答：“松下是生產什麼的？是生產優秀人才的，順便生產電器！”如果我們也有這樣的領悟，如果我們相信人比機器重要，我們就會把與人相關的投入如招聘、工資、獎金、福利、培訓和培養當做投資而不是當做成本。正確的人才觀將是我們未來在競爭中取勝的關鍵。
二、人才競爭將越來越激烈
這個趨勢是顯而易見的：中國的人口紅利正在消失，勞動力整體供給將會減少，而對勞動力和人才的需求還將隨着經濟的持續增長而增加。勞動力市場上過往的買方市場（即企業佔優勢）正逐步變成賣方市場（求職者佔優勢）。而新生代價值觀的轉變——更追求自我實現，更追求生活和事業的平衡——也讓很多管理者傳統意義上喜歡的人才——以事業爲中心——供應大量減少。
三、人才數量與質量的兩難還將持續
北大經濟學院雎國餘教授曾預測未來10年中國經濟還將以平均7%以上的速度增長。我也相信這個判斷，即中國發展的速度會比前30年慢一些，但和其它國家及經濟體相比還將是高速增長。高速增長導致對人才數量的需要不會減少，同時正在發生的企業模式的轉型將導致對人才質量的要求大幅上升。這導致中國企業人才管理上將持續兩難：既要有數量，又要有質量。
