降低人力成本辦法，對於一個企業來說，盈利是很重要的，沒有盈利就很難支撐一個企業走下去，但是企業對於生產線的成本是不可以降低的，於是很多管理者就會選擇降低人工成本，降低人力成本辦法是什麼，一起來看看吧。
降低人力成本辦法1
一、績效體系是人力資源成本管控的守門員
二、幾種人工成本控制方法優缺點比較
方法一：定額法
定義：以事先制定的產品定額爲標準，在生產費用產生時，就及時提供實際發生費用脫離定額耗費的差異額，讓管理者及時採取措施，控制生產費用的發生額，並根據定額和差異額計算產品實際成本的一種成本計算與控制方法。
人工費用=工時定額X工時費率；材料費用=材料消耗定額X現行材料單位價格；機器損耗費用=臺班定額X臺班費率。
實施：（1）制定定額標準（工時、材料消耗定額、臺班）； （2）制定工時費率、臺班費率； （3）計算髮生的實際材料損耗與標準的材料消耗定額的差異； （4）進行差異分析； （5）向成本負責人提供成本控制報告。
優點：以材料實際成本爲最終表達方式，在財務報表上非常清晰，一目瞭然。
缺點：除了在標準成本法下出現的缺點， 同時也存在着差異分析能力不足的缺點，對於實現成本閉環存在一定的困難。
方法二：目標成本法
定義：從目標利潤出發，由市場價格倒推出的一種全過程、全方位、全人員的成本管理方法。
實施：（1）制定目標產品利潤率； （2）根據價格確定目標成本； （3）目標成本分解至各責任方； （4）發生實際成本後，對比目標成本，計算出差異； （5）分析成本差異的發生原因； （6）向成本負責人提供成本控制報告；
優點：事前控制，而且容易將考覈落實到位。
缺點：目標成本分解比較困難，分解不清，就會容易造成系統內部的混亂。
方法三：作業成本法
定義：流程導向的成本分攤與管理方法，通過找出流程中所有作業成本，然後依據活動量將作業成本分攤到相關產品和服務上。
實施：（1）確定資源成本；（2）從資源成本中確定與作業相關的成本；（3）確定作業；（4）將與作業相關的成本分配到各作業中；（5）將作業成本按照作業動因分配至產品或客戶中。
優點：涉及到銷售、製造、研發、售後等各個環節，按照產品、客戶和項目分配成本，能夠爲高層決策提供有力的支持，科學地核算清楚每一個產品項目的成本。
缺點：僅僅表現成爲一種對已經產生成本的合理分配的方式，對於成本控制力度較弱，對IT系統提出了較高的要求。
三、實行人工成本動態控制——實現人工成本管控制度化
1、建立人力資源成本統計分析制度
按照規範要求和本企業需要對人力資源成本的歷史數據和現狀進行統計分析；
根據目前企業經營狀況的基礎數據對人力資源成本支出的最高限度和適度水平進行測算；
在綜合分析基礎上確定企業人力資源成本支出適度水平目標；
定期分析企業人力資源成本支出情況，分析偏離目標的原因，研究控制措施（可半年一次）
2、建立企業各崗位的成本責任制度
模擬市場覈算企業的成本——效益； 確定企業必須控制的成本費用總額；將成本費用總額自上而下層層分解各項具體指標；將各項成本費用的具體指標落實給各個分廠、車間、班組和崗位；將各個崗位應負責的成本費用的具體指標寫入職位說明書，確定並定期調整職位說明書中的成本費用標準；讓員工瞭解併力爭達到由該崗位負責的成本費用標準，可以將各崗位負責的成本費用標準和質量標準，並作爲考覈標準。
3、建立適合控制人力資源成本的薪酬制度
將工資作爲控制重點，加強工資支付能力的測算，將測算結果作爲控制企業和下屬經營單位工資總額的.依據；建立具有活性的崗位工資制度（崗位浮動工資、崗位績效工資、崗位薪點工資）；
工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤；
根據企業成本、效益狀況和市場工資價位制定合理的工資標準定位策略；建立和有利於降低成本和技術、產品創新的激勵機制，提高附加值（如節約成本獎、新產品提成、股權激勵等）。
4、改進人力資源成本投入方式
關鍵崗位和重要崗位是重點投入方向，解決高崗低薪和低崗高薪問題；合理把握工資的投入結構，歸併津貼補貼，確定死工資和活工資的比例；搞好住房改革；強化員工培訓； 調整用工結構；
5、建立人力資源成本統計、審批、監控和預警制度
合理設置人力資源成本列支科目，利用手工或網絡及時統計人力資源成本情況；設置人力資源成本各個支出項目的審批權限，由專人負責；由人力資源部門對各項人力資源成本支出額以及人事費用率和勞動分配指標進行動態監控；對出現超過人事費用率和勞動分配率標準的情況要及時預警；
6、人力資源成本過高時的調整辦法
加快主輔分離，解決企業辦社會問題，減少企業負擔的社會成本；調整資產結構和產品結構，利用優良資產和盈利產品增加效益；按照崗位職責要求競爭擇優配備適崗人員，形成精幹高效的人員結構；合理利用設備與人力資源的替代關係；在迫不得已的情況下，制定減發固定工資的策略；
降低人力成本辦法2
一、強化人力資源費用預算與控制管理意識
在人力資源管理的各個環節上，要用高水平的管理即人事相宜，結構合理，最大限度地調動員工的積極性。強化管理員工的責任意識，可將人力資源費用管理納入各部門經理的工作說明書中，以強化其人力資源成本意識，並在公司逐漸形成人力資源費用預算與控制的文化，使相應的價值觀念得到強化。
二、強化人力資源管理部門的功能，使其成爲人力資源費用的責任中心
企業要從整體上有效控制人力資源費用，提高人力資本的投資效益。一方面，做好人力資源費用的規劃，使之與企業的發展戰略相適應。另一方面應使人力資源管理部門成爲一個責任中心，用來考察人力資源管理部門的業績情況。
三、構建人力資源費用指標體系
企業在做人力資源費用預算的時候，應該根據本年度的生產和銷售計劃，結合上年度人力資源費用總額支出情況、勞動生產率提高比例、同行業工資水平、人力資源供求狀況及人員的增減變化等因素，預測全年的工資支出、招聘費用、培訓費用、保險及福利費用支出等。要預算出人力資源費用佔全公司支出的比例，在這方面要做到心中有數。
四、推行由上而下的人力資源費用預算制度
建立由人力資源預算編制、執行、調整與考評四位一體的管理制度。然後根據企業總體發展戰略制定企業總體人力資源發展規劃，由企業領導層提出人力資源費用總預算。提高預算的客觀性和合理性。
五、建立人力資源費用控制制度
要在事前，事中，事後三個階段來對人力資源費用進行控制。事前，企業建立一套成本預警系統，通過費用預測和決策來確定目標成本，然後指定工資費用限額。來實現人力資源費用的有效控制。然後，要及時、持續地將控制標準與實際發生的費用進行比較。當發生偏差時要預測發展的趨勢，並採取相應措施，把差異控制在被允許的範圍之內。這是事中控制。最後是事後控制。生產發生之後將實際人力資源成本與目標成本進行比較和分析，找出其中存在的差異，並對以後的工作起到指導作用。
六、建立人力資源費用考覈制度
規定好考覈標準與執行程序，包括考覈的指標、目標尺度的唯一解釋方法、人力資源費用在覈算時是否劃分資產性支出與收益性支出、採用的人力資源費用預算標準以及與人力資源掛鉤的業績報告內容、時間、詳細程度等。然後，建立相應的獎懲制度，對於業績與考覈間的懲罰關係要做出明確規定，讓員工及管理者瞭解業績的好壞與獎懲關係，促使考覈系統長期運行。
