素質模型是什麼

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素質模型是什麼，素質模型是很多企業所用得到的，一般情況下是用於人才標準的，人力資源管理這個部門會專門來運行這個的，小編爲大家整理好了素質模型是什麼的相關資料，一起來看看吧。

素質模型是什麼1

素質模型也叫勝任力模型或勝任特徵模型，其構建和運用一直是很多企業建立人才標準工作的一大難題，企業花了很大的力氣和精力，但其收益甚微，大多數精美的方案被束之高閣、深藏櫃底，成爲偶爾拿出來“欣賞”一下的“文物”。究其原因，無論是HR還是使用部門，其實並沒有真正聽懂、理解、記住素質模型，沒有讓素質模型真正“動”起來。

今天我們將通過A企業構建和應用素質模型的實踐案例，詳細闡述素質模型建立與應用的關鍵點以及就予以規避的誤區，希望能爲企業快速建立素質模型提供有價值的借鑑。

案例：快速發展中的人才難題

A公司是某外資日化企業，進駐中國地區才短短9年時間，產品、渠道、品牌、銷售都做得非常成功，現已憂爲國內日化業的排頭兵。處於典型的快速消費品行業中，A公司業績的增長主要依賴銷售網點的拓展和同點銷售的增量。爲了保證未來持續調整發展，公司戰略重點從一線城市向二級市場延伸，需要開發更多渠道和終端門店。因此，自2007年開始，A公司開始每年引進非銷售類人員約40人（財務、人力資源、研發、採購、生產等）、銷售/促銷基層主管或準主管約300人（其中大學生超過150人），一線促銷員約1000人。

由於銷售人員都在當地一線工作，很多城市就只有一個主管，分佈地域廣，往往每兩個月才能在當地辦事處集中開一次會，每年也只有兩次回公司集中開會學習的機會。而A公司過去對銷售人員的要求主要集中在業績領域，對公司理念和人員的能力要求更多的是靠口頭傳遞，雖然也有簡單的入職培訓，但針對性並不強。而且，由於行業特點各層次人員流動率較高，員工對公司企業文化的理解和素質能力的要求隨着上級的離職或調動而“被稀釋”或“被改樣”，造成理解模糊或不一致。

儘管A公司的銷售人員是一羣充滿激情活力的隊伍，大部分的創業銷售精英都已經成爲公司各區域的中堅力量，且忠誠度較高；但是，隨着銷售隊伍的急速壯大與競爭壓力的加劇，如何讓“老人”保持持續的點頭激情，如何讓“老人”從單兵或散兵作戰到帶領更大的團隊獲得成功，如何讓“新人”更快地理解公司的核心理念及優秀銷售人員應具備的能力行爲要求，如何改變企業文化的內涵使員工更經常地使用和發揮自己的能力，等等這些問題都成爲A公司要保持快速增長需解決的現實的“人的核心問題”。

有沒有這樣一種方法，它可以將企業文化、優秀的經驗做法、能力和行爲要求等整合起來，自動自發地把公司的核心精神持續、準備地傳遞下去，讓公司的各層級人員尤其是對業績承擔主要責任的銷售人員有一個共同聚集的溝通平臺，同時，這種方法又簡單易行、能迅速推廣。

A公司的人力資源總監過去曾從事諮詢顧問工作，對能力體系的建立與應用有着豐富的推廣經驗，很快他就與總經理、銷售高層達成了一致，在公司內部引入素質模型這項技術。基於能力體系的建設和實施是企業文化的核心，也是對人才管理最重要的`要求，而素質模型正是對“人才標準能力建設”的一種人力資源管理工具。A公司現在建立素質模型正當其時，是解決上述問題的一個最有效的切入點。

素質模型是什麼2

素質模型就是個體爲完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的多種素質要素組合，EMBA、MBA等現代商管教育將其劃分爲內在動機、知識技能、自我形象與社會角色特徵等幾個方面。這些行爲和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，並對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。

分類

麥克利蘭的素質模型

美國心理學家麥克利蘭經過研究提煉並形成了21項通用素質要項，並將21項素質要項劃分爲6個具體的素質組合，同時依據每個素質組合中對行爲與績效差異產生影響的顯著程度劃分爲2～5項具體的素質。6個素質組合及其包含的具體素質如下：

①管理組，包括團隊合作、培養人才、監控能力、領導能力等；

②認知組，包括演繹思維、歸納思維、專業知識與技能等；

③自我概念組，包括自信等；

④影響力組，包括影響力、關係建立等；

⑤目標與行動組，包括成就導向、主動性、信息收集等；

⑥幫助與服務組，包括人際理解力、客戶服務等。

管理者勝任特徵模型