一個營銷人的三張臉，在職場上我們知道營銷是非常靠口頭能力的表現的，那麼營銷的最難之處也是油很多的。所以一個營銷人來說肯定是有很多技巧的化解的，那麼一個營銷人的三張臉是怎樣的，下面是相關介紹。
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一個營銷人的三張臉
營銷策劃既是一個理性思考的過程，也需要感性判斷的決策。策劃人常常是思想者，同時也少不了真性情。李志起便是這樣一位營銷人。
思想者——營銷求變的三次轉型
李志起從最初成立“中國招商之隊”，對企業招商營銷的關注到“新產品營銷團”時期對新產品營銷的關注，一直到今天對產品渠道力、銷售力提升的關注，都源於他對在中國這個特殊環境下如何幫助企業找到營銷方法的思考。
2001年，很多企業都面臨着招商困境。李志起適時提出了“招商是企業的第一次營銷”。在此基礎上，他又提出了“中國特色營銷理論”，先後召開兩次全國性“招商營銷”研討會議。這一課題的提出，如重磅炸彈，在企業與同行間迅速引爆，讓很多企業與同行都獲得了啓發。現如今，招商已經成爲策劃公司必不可少的服務菜單。
在招商營銷的過程中，一些老企業遇到發展瓶頸，往往會寄厚望於新產品，進行新產品開發；而一些中小企業也要通過新產品來實現成長願望。然而，國內市場每年近十萬個新產品上市，只有5%的新產品能在市場上獲得成功。李志起很快把新產品營銷放到了研究的主要課題，提出了又一觀點：新產品營銷必須是快速制勝的營銷。在李志起的帶動下，2003年後中國以新產品營銷爲主題的研討會，頻繁出現。
經過招商營銷、新產品營銷兩個階段，李志起開始思索：招商營銷幫助企業成功組建了渠道，新產品營銷幫助企業迅速打開了市場，然而，中小企業在走好這兩步之後，如何讓渠道成爲有效通道，讓產品市場不斷擴大，從而讓企業真正獲得生存、快速成長呢？
面對這個問題，2005年始，李志起再次提出：渠道的有效覆蓋以及銷量的持續提升將是中國企業成長的關鍵。
李志起認爲，這一關鍵性尤其體現在白酒、糖果、餅乾等休閒食品以及農副產品等行業。對於這些行業來說，廣告並不是最主要的銷售手段，渠道力與銷售力的提升纔是關鍵。要幫助企業與經銷商完成細分市場，實現銷量增加，要培養一支可以有效打敗競爭對手的隊伍，必須從渠道、銷量着手。
軍事愛好者—軍事戰術的市場運用
2003年，美體內衣珍妮雅演了一場以小博大、以弱勝強的戰役，被業內稱爲一場現代版“珍珠港”，這便是李志起一手策劃的。李志起在研究珍妮雅自身優勢及行業狀況後，爲企業確立了挑戰策略：以“後美體時代”爲概念重拳出擊，挑戰行業領軍“婷美”。珍妮雅迅速成爲2003年美體行業一大亮點。
2004年，XX乳業的幹吃奶片剛一上市便被對手全面模仿跟隨，整體銷售迅速下滑。李志起接手過來，對當前局勢進行了分析，再次運用了軍事戰略。在戰術運用上，李志起意識到，陣地戰是一場持久的消耗戰，以當時企業的實力是絕不適合的。於是，李志起以游擊戰、運動戰爲主，尋找對手弱點，集中力量，予以狠擊，在食品界上演了一場圍剿與反圍剿、殲滅與反殲滅的營銷戰。被傳媒界譽爲“一場有中國特色的反圍剿營銷戰”。
越野狂熱者——策劃靈感來自越野探險
李志起是個典型的越野狂熱者，“任何糟糕的環境、路況，越野車都能過去，自由感特別強，這是我最在意的。”
策劃最需要靈感，做營銷更需要耐力。古語說：“行萬里路，讀萬卷書”，李志起則是“開萬里車，讀萬卷書”。從2002年開始，李志起自己開車至少跑了10萬公里的路。除了西藏、新疆未開車去過外，全國各地幾乎都去過。“這樣的越野生活，是我的夢想。枯燥、乏味的旅途，往往也是心靈感悟、磨練心性的好時機。”
做營銷顧問是個腦力、體力都需要極大付出的職業。爲了繼續挑戰與考驗自己，明年李志起的計劃是從北京獨自開車前往西藏，實現他越野生活的又一個夢想。一個人探索一段未知的旅程，也許坦途、也許險路，也許平安、也許兇險。然而就是這種未知的恐懼，深深地吸引着李志起。“只有在極限境地，經歷那種未知的恐懼，纔可以讓自己的心智得到歷練。”
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職業營銷人團隊管理技巧
一、先融入然後再改造團隊
每一個企業都有自己的獨特的企業文化，經理人加入一個新團隊之後，對本企業文化的認同是一個前提條件。有的經理人來到一個企業之後，在沒有得到充分授權的情況下，就完全悖離企業的守旨，大刀闊斧地進行改革，結果是“出師未捷身先死”，在此企業成了短命鬼。要融入首先要接納團隊文化，上任之初與團隊成員要進行充分溝通與交流，聯絡感情，瞭解信息，摸透情況，找出問題，尋求改進的辦法。改造團隊是一個漸進的過程，千萬不能一蹴而就，保持團隊的穩定與發展是經理人必須考慮的問題。
二、明確團隊的使命與願景
企業有企業的使命與願景，團隊也不例外。清楚而鼓動人心的說出團隊未來實現的目標，並具體描述目標實現後團隊的願景，這對一個團隊來說顯得非常重要。每一個人都有夢想，你要讓你的團隊看到並去努力實現那個夢想。願景是經理人對團隊成員未來的承諾，經理人要與企業高層協商溝通能夠兌現這個承諾。記得1999初年我在一家物業公司任總經理時，曾向員工承諾大家努力工作目標實現後的願景，開展慶賀祝活動、組織旅遊、薪酬改革遇待增加10%等願景，但由於與集團高層溝通不夠，結果有些承諾並沒有兌現，影響了員工的積極性。這一點作爲經理人是應該引以爲誡的。
三、與成員一起制定目標與計劃
每個企業對營銷團隊下達的都有一個具體的目標，這個目標與企業總的經營目標相一致。那麼經理人在制定團隊成員具體的目標時，必須結合市場環境、以往的業績表現與成員共同制定，並形成具體的計劃。適度的目標有利於對成員進行激勵。適度目標一般是指有一定難度但通過努力能夠達到的'目標。由於團隊成員參與了目標和計劃的制訂，他就會兌現承諾並努力去實現它。
四、培養統合開放的溝通環境
經理人與團隊成員如何打成一片，這一點顯得尤爲重要。有的經理人覺得自己是團隊領導，高高在上，要與員工保持距離，這不是現代企業的做法。經理人要把自己也看作團隊成員，只是角色比團隊成員豐富罷了。在工作中集思廣益，允許大家發表意見，平等互重，對事不對人等做法對增強團隊凝聚力是非常有效的。團隊成員有時囿於領導的權威，在溝通時不敢發表意見，這時候經理人要鼓勵大家敢於提出反對意見，在團隊中倡導一種平等、開放、統合的氣氛，有了這種氛圍，大家都能發表自己的意見或見解，這對組織的創新無疑具有很大的幫助。
五、最佳的團隊規模，信任並授權
考慮到個人的精力以及管理的有效性，一般來說最佳的團隊規模爲2－9人，但事實上營銷經理人領導的團隊少則幾人，多則幾十人、幾百人不等，那麼就可以考慮把他們劃分成小組，組成新的團隊，以加強對團隊的管理。經理人對團隊成員必須給予充分的信任，並賦予其完成目標與計劃的職權與資源。俗話：用人不疑，疑人不用。信任是團隊成員合作的基礎。有了信任就要授權，併爲其配備合適的資源。不然就成了“要讓馬兒跑，不給馬吃草”，最終無法完成任務目標。
六、培養並教導員工
一般來講，團隊成員的素質是參差不齊的（對於新組建的團隊，經理人可以優選團隊成員，保持組織的高素質與高效率，另當別論）。爲了實現團隊目標，對團隊成員進行培養與教育就顯得非常重要。這主要包括以下三個方面：一是培養新成員，在知識與技能上使其適應團隊要求，以老帶新是常用的做法；二是給犯錯誤的成員以改過的機會，使其保持正確的任務方向；三是改進團隊成員工的績效，全面提高成員素質。這方面引入外腦讓團隊成員參加培訓，或開展必要的拓展訓練是不可少的。不斷地對成員的績效進行評估，定時或不定時地幫教成員完成階段性目標也是經理人的一項重要任務。
七、公平合理的薪酬體系，並與考覈業績掛勾
公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證。現在很多企業規定營銷團隊的薪酬體都由經理人自已制定。那麼薪酬的建立必須考慮營銷目標，並結合具體的市場狀況、競爭企業薪酬水平等綜合制定，力求你領導的團隊薪酬在同行業具有競爭力。有了薪酬體系，就要建立考覈機制。現在考覈方式多采用平衡記分卡的辦法。平衡記分卡把傳統的單一的財務指標考覈，擴展到由財務、顧客、企業內部流程、學習與成長等因素在內的全方位考覈，對團隊成員的評價更加科學、公正。薪酬體系與考覈結果的掛勾也是增強團隊凝聚力的一個重要保障。
總之，由於團隊成員的知識水平、性格、價值觀等方面還在一定的差異性，這就給團隊管理增加了難度。經理人要擅於通過團隊文化的培育來縮小這種差異，增強團隊的協同性。上述幾個方面只是本人的一點體會，希望諸位同仁在團隊管理方面積極探索，從而總結出更加有效的管理方式。
