國內外的實踐經驗和相關研究都已情明，讚揚是最好的激勵方式之一。如果領導者能夠充分地運用讚揚來表達自己對下屬的關心和信任，就能有效地提高下屬的工作效率。因爲，領導就是權威，領導的讚美就是對下屬的肯定，領導的讚美意味着下屬是出色的，就有升職、加薪的可能性。
不過，並不是每位領導者都懂得如何讚揚下屬，有些領導者由於沒有掌握讚揚的技巧，往往還會弄巧成拙。通常情況下，領導者在讚揚下屬時應注意以下幾個方面。
（1）講究讚揚的場合。
這裏所說的講究讚揚的場合，就是說要讓讚揚更具隱蔽性。通常情況下，領導者當着下屬的面讚揚下屬並非是最好的方法，有時還會讓下屬懷疑領導者讚揚的動機和目的。如領導者在下屬面前讚揚另一個下屬，就會讓被讚揚者有一種想法，“是不是自己做錯了什麼，他在安慰我，在爲我打氣”。而如果增加了讚揚的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將領導者的讚揚傳遞到下屬那裏，就可能會收到更好的效果。
一個有效的辦法是，領導者可以在與其他人交談時，不經意地讚揚自己的下屬。當下屬從別人那裏聽到了上級對他的讚揚，會感到更加真誠和可信，進而更加激發出自己的工作熱情。
（2）讚揚應真誠，做到實事求是。
領導得讚揚下屬時，貴在實事求是。同時，領導者的讚揚也應發自內心，不要爲了讚揚而讚揚。如果下屬感覺到領導者是在故意地讚揚，就會認爲領導者是虛僞的，有可能會產生逆反心理，容易讓下屬感到與領導之間的距離，從而形成不信任感。
實際工作中，領導者在讚美下屬時，語言要具備應有的熱度。如果任意貶低下屬的優點或成就，那麼就會打消他的積極性，影響今後工作中的態度。但是不適當地拔高了下屬的成就，人爲地加上成就本身不具有的價值、意義，甚至流於俗氣地誇捧，那麼也會產生不良影響。從而使受到讚美的人產生盲目自大的心理，誤以爲自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發奮圖強、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因爲，對於名不副實的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭。果真這樣，不但起不到應有的示範作用，反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領導增添許多不必要的煩惱。
因此，讚揚下屬具體的工作，要比籠統地讚揚他的能力更加有效。這是因爲，被讚揚的下屬會由於領導者的讚揚而把類似的事做得更好，也不會使其他下屬產生嫉妒心理，反而會促使其他下屬以這件事情作爲以後的.工作榜樣。
（3）讚揚下屬的特性和工作結果。
讚揚下屬的特性，就是要避免共性；讚揚下屬的工作結果，就是不要讚揚下屬的工作過程。
作爲領導者，在讚揚一位下屬時，一定要注意讚揚這位下屬所獨自具有的那部分特性。如果領導者對某位下屬的讚揚是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情，這種讚揚會讓被讚揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。
與此類似，領導者要讚揚的是下屬的工作結果，而不是工作過程。當一件工作徹底完成之後，領導者可以對這件工作的完成情況進行讚揚。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態度或工作方式感到滿意，就進行讚揚，可能不會收到很好的效果。相反，這種基於工作過程的讚揚，還會增加下屬的壓力，進而還會對領導者的讚揚產生某種條件反射式的反感。果真如此，領導者的讚揚也就成了弄巧成拙。
