在經濟不景氣的情況下，裁員成爲人力資源管理者不得不認真思考的一個問題。接下來小編整理了企業裁員應注意哪幾個問題的相關內容，文章希望大家喜歡！
計劃
一個企業的人力資源應當與企業戰略相配合。換句話說，有什麼樣的企業經營戰略，就會對人員配備提出了相應的要求。企業的裁員往往發生在企業經營遇到重大挫折、出現巨大變化時，企業過去的戰略已經不符合未來經營的要求，必須進行調整或改變。舉例來說，如果企業過去採取的是多元化的發展戰略，目前將業務重心集中於某一特定的市場而放棄其它領域，人員就不可避免地要進行調整；如果企業考慮到以前過高的成本而決定實施降低成本戰略，這可能會直接導致企業投資方向、投資區域的改變，隨之而來也是人員的調整。
因此，企業領導者需要認真分析組織未來發展的可能性。在戰略不明的情況下，盲目裁員往往會適得其反。
評價員工的知識與技能
在充分考慮企業未來戰略的基礎上，企業還要認真評價所有員工的技能和他們所具備的知識。這樣做有兩個好處：一是摸清目前員工的狀態，而且比照未來的戰略需求，知道具備何種知識和技能的人員能夠滿足企業未來的需求；另一個作用是在認真、客觀地評價員工的知識和技能後，做出裁員的決定才更具說服力，從而大量減少因裁員而導致的勞動糾紛。
提前做好準備
從企業層面上看，這個準備至少應該包括三個方面：一是經濟上的準備，對被裁減的人員，企業需要發放一定的撫慰金，來保證這些人員在一段時期內的正常生活；二是法律上的準備，隨着法律意識的逐漸建立，越來越多的勞動糾紛訴諸法律，因此，企業還要做好“打官司”的準備；三是思想上的準備，裁員的影響往往是十分深遠的，尤其是高層管理者要有充分的思想準備。
小處試點，積累經驗
裁員方案出臺後，如果一下子就在整個組織內展開，往往會出現不可收拾的局面。從心理學角度來講，當刺激第一次出現時，反應總是最強烈的。在沒有思想準備或準備不充分時，一些員工被通知下崗，他們會產生強烈的反抗心理，自然就會有罷工、破壞生產、散佈謠言等行爲。在他們的帶動下，那些沒有被裁掉的員工，出於同情，也會“揭竿而起”。如果是這樣，企業就很難控制了。一般說來，裁員需要在企業的幾個部門，或幾個分支機構進行試點，逐漸在企業中營造裁員的氣氛。這樣不但讓員工做好心理準備，企業也能從試點中積累經驗。
集中於生產率的提高
裁員不是爲了逃避過去的失敗，而是根據未來的發展戰略，進行人員的戰略調整，這樣調整的核心是企業生產率的提高。或者說，“減員”是行爲，“增效”纔是根本目的。
參與
在裁員過程中，員工的廣泛參與也是非常重要的，而且如果引導的好，員工的參與不但不會給企業帶來麻煩，反而會使裁員順利進行。通過員工的大量參與，能夠使其認識到裁員的目的。爲了企業未來的生存和發展。這是企業發展的必然要求，而不單是企業高層領導的一己之見。另外，員工廣泛的參與也爲發展管理層和員工之間的信任奠定了基礎。
在具體操作中，讓員工參與，成立包括跨層次、跨職能部門的小組。裁員中的專門小組，不僅可以使員工確實參與，而且能夠更全面地認識企業的處境和發生的問題。有些企業爲了更清楚地瞭解部門工作和員工服務，還請來與企業相關的'供應商和客戶也一同參與，讓這些企業的外部單位，從其特殊角度提出自己的意見。
溝通
裁員過程中會出現大量的矛盾和糾紛，雖然企業在經濟上、法律上、思想上做好了準備，但沒有一個企業希望事態擴大，這就需要在裁員中進行大量的溝通，來消除產生的誤解和矛盾。溝通中，有以下兩方面需要特別注意：其一，做出清晰、直接、充滿感情色彩的裁員聲明。
首先，裁員聲明所表達的意思，必須能夠被員工正確的理解和認識。在聲明中含混其辭，反而讓員工覺得企業的態度不明朗。有些企業會採用一種隱晦、暗示的手法，卻極有可能由於理解偏差在員工中造成混亂；其次，裁員聲明的關鍵是充滿感情色彩，一個缺乏感情投入的裁員聲明會讓員工有一種被欺騙的感覺，而裁員聲明中對於未來和企業不利狀況的描述，無非是告訴員工企業裁員行爲的不得已。
保證領導與員工的溝通渠道是暢通的。
在裁員過程中，溝通的關鍵是保證渠道暢通。儘管裁員聲明入情入理，但身處其中的員工不可避免地會出現消極情緒。雖然員工本人需要承受壓力，但組織也需要給予一定的疏導。無視員工的消極情緒或者採取“躲起來”的做法，都只會強化員工的憤懣，甚至會激化矛盾。
關心被裁掉的人員
裁員之所以會引起企業經營的動盪，主要因爲企業沒有給被裁減人員以足夠的關心，讓他們有一種被遺棄的感覺。關心被裁減的人員可以從這方面考慮：預先通知。在宣佈裁員決策之前，預先通知那些將要被裁減的人員，讓他們有心理準備。預先通知最好由人力資源部門單獨同員工交談，解釋說明原因，並歡迎員工對裁員決策提出反饋信息。
