員工調崗變相辭退合法，很多企業都注重企業員工的輪崗，其主要目的是讓員工或者管理層能適應或接觸到更多部門內容，進一步促進員工之間的職業發展空間，那麼來看看員工調崗變相辭退合法嗎？
員工調崗變相辭退合法1
一、企業將員工調崗變相辭退合法嗎?
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的，你可以申請勞動爭議仲裁解決，可以繼續要求施工單位履行合同，也可以終止合同，要求二倍的經濟賠償。
根據《勞動合同法》第四十八條 ：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
根據《勞動合同法》第八十七條 ：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
根據《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
二、調崗的規定
用人單位與勞動者協商一致，方可變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。對於用人單位調崗行爲，屬於對勞動合同內容的變更，應當由用人單位與勞動者協商確定，如果用人單位強制調崗的，勞動者可以拒絕，注意變相調崗和隱形調崗。
調換崗位必須同時具備下列條件：
1、調崗必須是公司生產經營發展必然需要;
2、調崗必須不具備懲罰性和侮辱性;
3、調崗職位必須與原職位有關聯，待遇必須與原待遇持平或上升，而不得下降;
4、調崗必須符合員工實際情況，人職匹配越高越好;
5、員工不能勝任現任崗位，必須由用人單位舉證;
6、無其他違反法律法規情形。
現實生活中，在單位工作的員工經常會遇到被調崗的情況，但是其實調崗的行爲屬於合同的變更，需要雙方協商一致纔可以，如果雙方協商不成，私自調崗是無效的。
員工調崗變相辭退合法2
一、工廠通過調崗辭退員工違法嗎?
工廠通過調崗辭退員工不一定是違法的，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視爲用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位爲由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;
2、調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當;
3、不具有侮辱性和懲罰性;
4、無其他違反法律法規的情形。
《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一) 在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二) 嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三) 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四) 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五) 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六) 被依法追究刑事責任的'。
二、違法辭退的補償標準
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
可見，如果工廠是正常的調動職工的工作崗位，這種調動並不帶有任何的侮辱性，這種情況下理論上員工是應該配合公司的要求的，反之，給職工所調動的工作崗位本來就是爲了逼迫職工辭職，跟原先的工資待遇也有一定的差距，公司這樣的做法是不妥的。
員工調崗變相辭退合法3
一、公司把員工調崗是否合法
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；勞動者作爲勞動者應該遵守。
當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排爲由解除勞動合同，就屬於違法解除；勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償。
二、公司調崗需要本人同意嗎
調動崗位要徵得員工本人同意方可，否則就是單方面違約行爲。若用人單位與勞動者因勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位，雙方爲此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。這樣的話，調動崗位才合法。
依照《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。如果你與用人單位已經簽訂了勞動合同，並且明確了你的工作崗位和職責，那麼調崗當屬變更合同內容，當然要與你商議並徵得你的同意。
要注意的是：如果你接受調崗，你要與用人單位再簽訂變更後的勞動合同，變更後的勞動合同文本由用人單位和你各執一份。
三、公司調崗降薪合法嗎
首先，應當看調崗的職位是否合理。公司在日常經營管理中，有權對員工的工作崗位作出調整，這是公司的權限。但是，作出調崗決定應當合理，公司基於什麼理由對員工作出調崗，是否出於工作的需要。另外，還需要看看對員工進行調崗，是否違反《勞動合同法》的相關規定。比如，對於孕期、哺乳期的女性員工，不得安排其從事一些危險、繁重或需要加夜班的工種。
其次，應當看降薪原因及依據。一般來說，在合同期內，員工的薪水發放，應當以勞動合同的約定爲準，不得無故降薪。但是，如果員工違反公司的規章制度，按照規章制度，應當給予相應的處罰，則可以在適度的範圍內，對員工予以降薪處罰。另還需要再看，降薪的流程、依據是否依據公司的規章制度在進行。
如果公司的調崗降薪既不合理，也沒有依照公司的規章制度在進行，那公司的調崗降薪就違反了《勞動合同法》，員工可以就此提出勞動仲裁申請。
