揭祕HR篩選個人簡歷的五項標準
揭祕HR篩選個人簡歷的五項標準 ,求職者都想了解HR篩選個人簡歷的標準,因爲這樣能更好製作一份貼合HR篩選的簡歷,從而獲取更多面試通知。下面揭祕HR篩選個人簡歷的五項標準!
揭祕HR篩選個人簡歷的五項標準1
1、過長的簡歷毫無作用
簡歷的長度和厚度: 招聘者平均在每份簡歷上花費1。4分鐘。一般會閱讀1頁半材料。過長的簡歷毫無作用,而且不容易突出重點。
在簡歷後附上一大堆證明材料的做法並沒有增加錄取機會,但沒有發現負面的影響。
就按照我個人的一貫招聘經驗,首先看的是工作經驗這一項,其次看個人評價和所獲培訓等,因此在簡歷的後面輔上一沓畢業證書等複印件就根本用不找,這些一般在初試通過後單位纔要求提供。
2、傳統信件的投遞效果會更佳
投遞的方式:通過E—mail和網站遞交的電子版簡歷,得到的關注比通過郵件要少。平均會減少23秒左右。
此外,我們發現會有約5%的電子簡歷會由於網絡或其他問題沒有被招聘者看到。因此,我們建議仍然通過傳統的郵件方式,除非僱主明確表示出偏向性。
3、硬性指標要過硬
選擇方法:約有20%的僱主承認他們會使用一些級別較低的助理人員來處理簡歷,這些人員會有一些硬性的選擇標準。另有45%的僱主認爲他們進行初選時,也基本只看這些硬性指標。
常見的標準以僱主使用的頻繁程度爲序:
a、六級英語證書;
b、戶口;
c、專業背景;
d、學校名聲;
e、在校成績值得注意的是:這些標準不一定會在招聘要求中註明,但自己心裏一定要有數,相關的信息一定要全。
4、外企重視英語和學校
關注要點:中國的公司和外資企業的.關注點有一定區別。總的來講,外企更重視英語和學校名聲,中國公司看重專業和戶口。
越是熱門的公司,其往往對在校成績更關注。建議學生製作不同的簡歷來突出不同的要點。
5、總體印象重要所學課程次要
簡歷內容:只有23%的人能在半小時後大體描述它所看過的簡歷上學生具體活動和職位。
他們只有一個對學生性格的總體印象。所以:是學生會副主席還是部長並不重要,關鍵是你不要給人留下一個書呆子的印象。但如果說謊,也容易出局。
很多簡歷上會列出自己的學習課程,只有4%的公司會仔細閱讀。專家建議:你可以列出,但必須是重要的,而且不要超過一行。
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1、判斷客觀條件是否匹配
收到一份簡歷,HR的第一個行動,便是掃一遍該求職者的客觀條件,如:性別、年齡、學歷、工作經驗、取得證書或獎勵等。
不同的企業或崗位,有不同的客觀條件,比如有的崗位對形象有特殊需求的,照片可能就是你要過的第一道門檻。
2、判斷與需求崗位是否匹配
客觀條件過了,但如果與崗位需求不匹配,一樣會被刷掉。通過仔細閱讀你的教育經歷、工作經驗和求職意向,HR會判斷出以你的專業、經驗和發展方向,與招聘崗位是否相符、是否有潛力。
所以爲什麼很多人反對海投簡歷,因爲只有你針對某個崗位去寫簡歷,才更能突出你某方面的優勢,才更能從HR手上抓住機會。
3、判斷簡歷信息是否真實
簡歷不是你寫了什麼,HR就信什麼,一份簡歷是否符合邏輯、是否存在虛化,HR還是有辦法分辨出來的。
比如工作經驗與畢業年份是否對得上,3年工作經驗卻去年剛畢業,這個數一算就知,不寫明緣由很可能會被當做刻意虛化。
比如工作經驗與求職意向存在過大差異,“主管”、“總監”卻應聘一個“助理”、“專員”,也會令人匪夷所思。
4、判斷組織溝通能力如何
一份理想的簡歷,格式怎麼樣是次要,結構清晰、通俗易懂纔是關鍵。可以1頁搞定最好,再多也不要超過2頁。
無需爲了強調經驗和能力,把能寫的都寫進去,過於繁冗的內容只會讓HR覺得亂糟糟,看了腦闊疼。
尤其流水賬式的簡歷,沒有中心,沒有重點,不花點時間是看不明白你想要說什麼的,而HR並沒有那麼多時間。
5、打出一個整體印象分
幾個重點項一一考覈下來,一份簡歷能拿多少分,要不要預約面試,HR已然做出了決定。
那些感覺有疑惑的內容、有價值的內容、有興趣的內容,HR會一一標註出來,見了面,這些都會聊到的。所以,寫簡歷不光是寫,一邊寫,還要一邊做好準備——面試的時候,聊到這個部分,我能夠說些什麼?
俗話說,簡歷就是一個人與一個企業之間的橋樑,能否順利走過這座橋,就看這座橋夠不夠堅實、有力。所以,如果發揮不出價值,連面試的機會都抓不住,簡歷也確實只是一頁的白紙黑字。
HR篩選簡歷逃不過這5點
1、簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。
結構合理的簡歷都比較簡練,一般不超過兩頁。通常應聘者爲了強調自己近期的工作,書寫教育和工作經歷時,可以採取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。書寫簡歷並沒有一定格式,只要通俗易懂即可。
2、審察簡歷的客觀內容
簡歷的內容大體上可以分爲兩部分,主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力會放在客觀內容上。
客觀內容主要分爲個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。
個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等;受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等;
工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等;個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。
主觀內容主要包括應聘者對自己的描述,例如“本人開朗樂觀、勤學好問”等對自己的評價性、描述性的內容。
3、判斷是否符合崗位技術和經驗要求
在客觀內容中,首先會注意個人信息和受教育經歷,判斷應聘者的專業資格和經歷是否與在空缺崗位相關並符合要求。
如果不符合要求,就沒有必要再瀏覽其它內容了,直接篩選掉。如在受教育經歷中,會特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼,比如沒有註明大學教育的起止時間和類別,這樣做很有可能是在混淆專科和本科的區別,等等。
4、審查簡歷中的邏輯性
在工作經歷和個人成績方面,會注意簡歷的描述是否有條理,是否符合邏輯。
比如一份簡歷在描述自己的工作經歷時,列舉了一些著名的單位和一些高級崗位,而他所應聘的卻只是一個普通崗位,這就會引起注意。
比如另一份簡歷中稱,自己在許多領域取得了什麼成績,獲得了很多的證書,但是從他的工作經歷中分析,很難有這樣的條件和機會,這樣的簡歷也會引起注意。
如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在,就可能直接將這類應聘者淘汰掉。
5、對簡歷的整體印象
通過閱讀簡歷,會看看簡歷是否留下了好的印象。
另外,也會標出簡歷中感覺不可信的地方,以及感興趣的地方,在面試的時候詢問應聘者的。