人事專員崗位KPI績效指標，績效考覈指標，採用科學的方法，按照一定的標準，是績效管理設計中的一個重要環節，以確定其工作業績的管理指標。 以下分享人事專員崗位KPI績效指標。
人事專員崗位KPI績效指標1
人事專員績效考覈指標
好的績效考覈指標，可使企業準確、客觀地瞭解員工，並對員工的工作情況做出考評，進而依據考評結果，對其做出晉升、調崗、解僱等處理，而且通過考評結果的反饋，讓員工瞭解企業對自身業績的評判，找出工作中的不足。
人事部績效考覈指標不僅涵蓋了經理、部長、總監人事管理者的.考覈指標，還細化了培訓主任、人事專責、勞資副部長、福利專員等崗位的考覈指標，是管理者難得的“好幫手”。
人事專員崗位KPI績效指標2
人事專員績效考覈方案
一、 員工招聘
工作標準：
1、建立與各人才市場及專業人才網站的長期聯繫，根據工傷人事需求調整選擇招聘市場。
2、公司門口公告欄張貼、安排人員各工業區招聘及內部員工介紹。
3、根據人事招聘需求，選擇合適的招聘渠道。
4、網絡人員招聘的發佈、篩選、初試與安排複試
5、根據各部門提交的《人員招聘計劃表》於當天15:00之前發佈到招聘網站。
6、每天在招聘網站中進行崗位信息更新，篩選應聘人員簡歷，並於當天17:30之前通知經過篩選的人面試，面試時間根據時間情況安排。
7、 對來公司面試人員進行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》
8、 按照招聘流程對面試人員進行初試，根據需求部門負責人時間安排通過初試者進行復試。
9、 面試結果跟進、通知報到。
二、 員工入離職手續辦理
1、 根據用人部門同意錄用人通知辦理入職手續。
2、 檢查（員工入職申請表）填寫信息完整情況進行補充。
3、 覈對證件（身份證、學歷證、職業資格證等）是否齊全真實，並複印後存入檔案。
4、 學習《員工手冊》，員工入職按公司規定培訓簽字。
5、 根據規定填寫勞動合同並交入職人員簽字（進廠一週內）。
6、 打印工牌，辦理考勤卡並將員工信息錄入電子考勤系統。
7、 當天根據簡歷上的信息存電子檔案，將簡歷、證件複印件，《勞動合同》、培訓資料裝檔案袋存檔。
8、 薪資表存一份入檔案袋，（之後調薪單需複印留檔）。
9、 辦理入職手續，如當天需上班，員工可先上班，手續辦理完後交部門主管。
10、 告知行政專員開餐、分宿舍。
11、 機修、鈑金崗位所有人員入職當日必需辦理社保，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理。
12、 入職一線員工檔案一週內上交行政總監簽名，管理級員工檔案需經行政總監簽字後才能上崗。
13、 《勞動合同》必須在一週內簽訂。
三、 離職手續辦理
1、 試用期（需做滿15天）員工離職需提前3天填寫《員工離職申請表》，正式員工需提前一個月填寫《員工離職申請表》；離職日期員工不能填寫，由審批人員確定離職日期填寫簽名。
2、 職員級由部門主管簽署意見，上交部門經理——副總審批。
3、 主管級由部門經理簽署意見，由經理上交副總——總經理審批。
4、 經理級由副總簽署意見，呈總經理審批。
5、 辦理離職手續定爲每週二、五上午9：00—10:00，其他時間不予辦理，提前整理好人員名單並做好通知。
6、 離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續填寫《離職書》，按程序審批後交人事行政部。
7、 收到職員《離職書》後人事行政部負責檢查離職資料是否齊全，並當天上午做好考勤覈算，員工定薪表、獎罰單、伙食費、工衣等扣費表由員工簽字後交到財務部，將員工聯繫電話寫在離職單上，以便後續工作需要。
8、 若員工已購社保，需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續。
9、 電子檔案中註明離職，紙質檔案另歸入離職資料內。
10、 自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名並註明離職原因後交人事行政經理纔可開放行條放行。
11、 所以離職人員原因務必詢問填寫*實離職原因後人事簽名。
12、 註銷工作牌。
四、 人員轉正辦理
1、 每月初將需轉正員工名單發予各部門。
2、 填寫《員工轉正表》，主管考覈與審批。
3、 瞭解人員在公司成長情況。
五、 人事檔案管理
1、 檢查新員工檔案是否真實、完整。
2、 根據入職登記表制電子檔案。
3、 檔案裝檔案袋並註明內容案《員工入/離職手續辦理一覽表》等級簽名。
4、 檔案按部門存放整齊有序，便於查找。
5、 保證人員檔案完整，做到一人一檔。
6、 離職人員檔案保存2年，建立離職檔案夾（按部門）在《員工入/離職手續一覽表》內註明離職手續辦理情況。
7、 離職手續辦理後，交經理審覈、簽名後轉入離職資料庫，離職資料需保存2年。
六、 勞動合同管理
1、 新員工待轉正通過根據植物及部署填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）並交員工簽字。
2、 勞動合同簽訂期限5年，6天8小時，1000元/月。
3、 學徒工簽訂《學徒培訓協議》。
4、 員工入職7天內必須簽完勞動合同，拒籤者停工處理，籤合同定爲每週五下午。
5、 裝檔案袋存檔。
●續簽合同
6、 根據員工檔案列出到期人員名單。
7、 以書面告知當事人，提前1個月簽訂勞動合同併發給《勞動合同期限變更協議書》。
8、 填寫相應合同（合同期限、工作、部門、崗位、地點、薪酬及特殊事項）並交員工簽字。
9、 裝檔案袋存檔。
七、 考勤統計彙總
1、 根據員工請假條等相關考勤單據對當月考勤進行彙總，併發至各部門人員確認。
2、 次月5日前將最終確認的出去明細連同工資表交人事行政經理審覈。
八、 員工工傷處理
1、 員工發生工傷，第一時間通知公司社保專員並儘快辦理借款手續，由公車送往社保制定醫院（輕微的送往社區醫療衛生服務站）。
2、 人事專員填寫《工傷認定申請表》，最晚在一週內交至總部。
3、 工傷者需提供複印件2份（身份證、病歷、診斷證明書）
4、 手續齊全後交公司總部社保專員到社保局辦理報銷手續。
5、 公司內部填寫《事故報告》，部門主管進行現場調查，在表格內確定事故原因和責任，提出處理意見整改措施，由部門經理、人事行政經理確認後簽名交人事專員存檔，人事專員在《工傷登記》中做好登記。
九、 辦公用品管理
1、 做好進出帳管理，按《辦公用品管理規定》執行。
2、 各部門填寫《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當月需求表，5日將彙總申購單統一採購。
十、 員工薪資調整
1、 部門主管填寫《員工薪資調整表》逐級上報審批簽字。
2、 存檔。
人事專員崗位KPI績效指標3
績效考覈五個等級：
1、績效考覈分數大於等於90分爲“優秀”
2、低於90分達到80分爲“良好”
3、低於80分達到70分爲“合格”
4、低於70分達到60分爲“待改進”
5、低於60分爲“不合格”
績效等級劃分：
劃分績效考覈等級主要有以下三種方式：
（1）根據分數直接確定等級，這是很多企業開始嘗試績效管理時所普遍採用的方式。比如，規定“績效考覈分數大於等於90分爲‘優秀’，低於90分達到80分爲‘良好’，低於80分達到70分爲‘合格’，低於70分達到60分爲‘待改進’，低於60分爲‘不合格’”。
這種劃分方式對績效考覈的要求較高，只有大家都公平、公正、嚴格地對待績效考覈工作，評價標準合理、有效，績效考覈分數分值分佈基本合理，才能將績效考覈區分等級，否則很難區分績效考覈等級，往往大家都是“優秀”，最終使得績效考覈流於形式。
（2）採用強制排序法，就是將一定範圍內的員工根據績效考覈分數從高到低排序，根據比例強制劃分爲各個等級。強制排序法的使用需要具備一定條件，否則會帶來嚴重的不公平。
尤其是對“待改進”和“不合格”等級做強制規定比例，會對績效考覈的實施帶來嚴重影響，這需要部門負責人具備比較強的執行力。在實際應用中，強制排序的思想可以在績效考覈等級劃分過程中靈活應用，例如：
某房屋建設工程企業對各部門績效考覈結果的制度安排是：“公司對各部門、各分公司及各項目部的季度績效考覈結果實行強制排序：
將績效考覈結果從高到底排序，排在前20%者績效考覈結果爲‘優秀’，前20～40%者績效考覈結果爲‘良好’，考覈分數達到60分低於70分者爲‘基本合格’，考覈分數小於60分者爲績效考覈‘不合格’，其他爲‘合格’。”
（3）綜合法，就是綜合以上兩種方法的優點，一方面通過分數範圍對考覈等級作出強制規定，另一方面通過強制排序來確定各等級人員比例。
