揭穿招聘信息背後的陰謀，行業內的活躍企業分佈圖。不管是真的有招聘需求，還是爲了活躍市場知名度，你一定可以通過招聘網站找到這些企業的名字。下面分享揭穿招聘信息背後的陰謀。
揭穿招聘信息背後的陰謀1
一、雖然招聘要求水漲船高，但用人單位從不拒絕契合崗位要求的人。
不少求職的朋友拿着二本、三本的學歷對那些外企、名企的職位望而卻步，招聘信息上明明寫着“211學校或重點院校”、“英語聽說讀寫能力”、“相關專業”、“有工作經驗”，對照自己似乎哪一條都不滿足，這可怎麼辦?這些企業和職位又是自己非常想進入的。
各位，不要着急，這些招聘要求都是用來“唬人”的，HR們發佈招聘信息時提升招聘門檻的目的只有一個：找到最契合崗位要求的人。學歷、教育背景、專業背景、職業背景都是重要的參考指標，在茫茫人海中找到最適合職位人選的難度很大，於是，這些參考指標就成爲所設定的門檻。這裏面有一個假設：在教育背景好、專業相似程度高、職業經驗豐富的人羣中找到符合職業要求的合適人選的命中率更高。這個假設在很多職位看來都是沒有問題的，但是出發點在用人單位，而從個人出發，就要努力給自己營造至少可以進入面試的機會。那些“唬人”的標準背後，是對符合職位要求的人才渴求，如果不具備“高帥富”式“職業出身”，你具備滿足職位要求的能力和資源嗎?
二、只有“圈裏人”才知道的虛假信息。
這個“圈裏”不是指行業圈，而是指具體的用人單位。有一次，一個企業HR很神祕地對我說，你知道我們企業爲什麼一年發好幾次招聘信息嗎?人才流動，需要補充唄。我有點不以爲然，然後補充到，企業也都有定期招聘的吧。有時候是，有時候，就是爲了企業宣傳，那個HR有點得意地說。我恍然大悟，怪不得那麼多人投的簡歷都石沉大海，其實用人單位根本沒打算招人，只是希望造勢：看我們企業發展的多好，求賢若渴。
虛假信息不止一種，還有不少職位如果按照大家的共同認知發佈出去或許門可羅雀，於是，招聘單位就變着法的加以修飾：本來想招一售後服務，發出去的職位是測試工程師;本來想招一個銷售，發出去的職位是客戶經理;本來想招一個培訓課程的諮詢顧問，發出去的職位是職業規劃師;本來想招一個保險代理人，發出去的職位是理財規劃師。這樣掛羊頭賣狗肉的招聘信息太多了，相信久經招聘的人已經非常熟悉了。
如何能夠火眼金睛地識破這些虛假信息呢?三招：一看崗位職責，如果你對職位有一個基本判斷的話，看看描述的工作內容是否相符;二看任職資格，千萬不要被職位名稱唬住，好聽的名字，很低的要求，那不是天上掉下的`餡餅，而是一個誘惑的陷阱;第三招，如果你真的對一些職位感興趣，最有效的方法是做夠職業訪談，這是一種瞭解職場的重要技術。
三、更多的機會在從未發佈的招聘信息中。
對於一個在職場上打拼三五年的人來說，如果你依然在跳槽的時候選了篩選招聘信息，然後海投簡歷，那麼你的職業規劃一定沒有做好!對於一個不拼爹、非名校、專業冷的職場新人來說，或許找到第一份合適的工作有點難，但是在職場上工作了三五年，這時候要考慮的就是：你有什麼資源可以利用?你對職場的認識有沒有加強?你的職業能力有沒有被同行看到?
多數的職業好機會都不是通過在網絡上發佈招聘信息——筆試——面試的程序走出來的，而是通過內部轉崗、內部招聘、熟人介紹、同行推薦等方式進行的，這中間最重要的是人脈。值得注意的是，此“人脈”非彼“關係”，最重要的區別就在於建立的基礎是自己的職業“人品”，而不是父母“人情”。人品的積累一方面來自於自己的職業能力表現，一方面來自於平時的工作中自己主動與上下游企業客戶或同行之間的聯繫。
記得十年前，俺老趙從高校跳槽進華爲，從河南來到北京，就是因爲平時的業務聯繫，一個華爲工程師主動給我提供了一個我不可能在網上看到的社會招聘信息，結果從筆試到面試，只要我提到用過華爲的路由器，說到因爲工作關係認識某某，就一路綠燈，輕鬆過關。好的職業機會不是獵頭告訴你的，就是同行、朋友告訴你的，招聘網上的信息，最適合職場新人。
四、別人通過招聘信息求職，你通過招聘信息看動向。
招聘信息除了求職，作爲職場人，你還能從招聘信息中看到什麼?至少可以看到以下信息：
行業發展的動態。我們都知道，行業發展會經歷曙光期、朝陽期、成熟期和夕陽期，其中處於朝陽期的行業因爲發展迅速、回報較高、充滿機會而對職場新人誘惑力極大。判斷一個行業是否處於朝陽期的一個有效的方法就是在招聘網上搜索相關的行業，如果招聘信息特別多，那一定是朝陽行業。
行業內的活躍企業分佈圖。不管是真的有招聘需求，還是爲了活躍市場知名度，你一定可以通過招聘網站找到這些企業的名字。除了一些大公司、知名公司可能更多采用自己的企業網站招聘，你會發現同類職位會集中在一些企業中，如果對行業有了解，你或許可以在這些招聘中發現些千絲萬縷的聯繫，或許是上下游，或許有業務聯繫，或許是競爭者。這些信息對於你的下一步職業選擇判斷提供了一種參考，畢竟，工作不只是爲了混口飯吃。
對於一些職業信息的瞭解。如果你希望變換行職業，先在招聘網站上兜一圈是必須的，用一些職業名稱、職業能力、職業認證等關鍵詞，看看這個職業是否存在，看看業內情況，看看企業發展，再看看職業要求，入門標準等等。這樣一圈下來，你就是半個業內人了。
招聘信息林林總總，招聘網站、企業網站、牆體小廣告，到處都是，對於一個職場人來說，煉出一雙“火眼金睛”，透過招聘信息看本質，有助於在規劃職業發展中舉重若輕，盡在掌控。
揭穿招聘信息背後的陰謀2
手把手教你看懂招聘信息
如果你只是一味“推銷”自己，卻沒有去仔細研究，企業到底要的是怎樣的人，那可以斷定，你心儀的企業對你的簡歷基本不會給迴音。別說公司沒有給你留下線索，公司的招聘信息、網站等等，都是有據可循。
聽聽一個資深HR是怎麼說的吧：信任感的建立不能僅僅依靠掩蓋自己的缺陷，還要通過充份的背景研究，找出你的目標及其關鍵的興趣所在。如果我（或者我所代表的公司）的確是你的最佳選擇，那麼你要努力鑽入我的頭腦中，想想我可能對你的簡歷提出哪些問題，並按照大致相同的順序。假如你做不到這一點，說明你還不瞭解自己的市場，需要進行更多的調查。我發現，如果在我的潛意識感到需要某一信息時，它能夠恰好呈現在我的眼前，那種感覺真是太令人滿意了。如果兩頁簡歷中幾次出現這樣的情形，我就認爲這名應聘者確實符合我的要求。我所需要的正是這種默契。
可見，HR不僅僅期望看到的是“你曾經管理過一個團隊”，他們腦海裏還會問到：團隊規模是怎樣？經歷過哪些項目？最後成績是如何？如果你的簡歷中，一一都回答了這些問題，就好比一份說明書，你已經清楚地告訴閱讀者，如何來“使用”你，那麼，你的簡歷真的讓人無法拒絕。
其實，要讓HR覺得簡歷和“窩心”，最簡單的辦法就是：按照企業招聘信息中的崗位職責來寫簡歷，每條要求就是你簡歷中每小段的中心主題。比你大筆一揮漫天“自誇”要來的更切實際。
研究“攻略”之前，不如先研究一下自己，對於企業來說，能入法眼的人，未必是最優秀的人，但是必須要是最“對”胃口的那個人。
