雙劍合壁才是招聘之道，每個用人單位都希望招聘部門能夠招到合適的人才，但是有時候招聘部門往往招的人不怎麼合格，這該怎麼辦呢？來詳細看雙劍合壁才是招聘之道。
雙劍合壁才是招聘之道1
新的一年，特別是春節過後，許多企業都會忙於招人。如何達至用人部門和招聘部門的緊密合作，招聘到需用與可用的人員呢？筆者“雙劍合壁”才是招聘之道——相信會提供一定的指引和幫助。
所謂好的開始是成功的一半，通常是説，從準備功夫到實操的始發具備良好的統籌性。
從人力規劃（簡單地説正是企業崗位補員計劃）到實際的招聘，無論是外聘，還是內聘；都體現了人力資源部門與直接職能部門的密切關係，即從以往的一手包辦到當前共同協作；
把確認招聘人員與查對“工作説明書”及具體的初試和複試，尤其是招聘專業技術人員時，直線職能部門的主執程度更高。
人力資源部門：按直線部門提供信息檢查或製作工作説明書，制定相關人員招聘計劃；確定招聘方式及渠道進行初步挑選，向直線部門推薦入圍應職者；
提供考察與溝通建議項；參與確認入職崗人員，辦理錄用與入冊手續。直線職能部門：通過提供崗位職責輔助進行選擇，説明本部門對未來入職員工的具體需求描述相關需求明細，使人力資源部確認甄選測試；
對面試應徵者進行面談，提供專業和職位資格意見，與人力資源部溝通決定錄用人員情況。
人力資源部門與直接職能部門相互配合，以符合入職條件為基礎，充分交換意見來衡量；達至相互共識。
招聘是為了選拔更合適的上崗人員，當從招聘“蓄水池”人員中選拔時；綜合的衡量和甄選自然就成了關鍵的環節，而人力資源部門和直線部門的密切性，正是着力於如何確認應職者優先次序。
筆者的顧問心得分享是，“雙劍合壁”才是招聘之道。當確認人選後的錄用與試用期考察，同樣，需要站在企業與部門使用和對入職者負責任的態度上；
把握預期與實際的評鑑與反饋，順利通過適應性的“磨合期”考察和人力開發與配置成功；從而達到控制重置成本。
許多企業用人部門對進入試用期的員工，尤其是重點崗位或基礎管理人員錄採不冷不熱的態度；往往是造成重置成本再發生的主要因素，應注意：
第一點，作為用人部門應引領入職者從熟悉環境過程中，讓其儘快從心理上貼近該崗位的工作要求；以過往的經驗結合新崗發揮出來。
第二點，作為人力資源部門應有“兩手準備”，一是密切協助用人部門和入職者的相互適應；二是及時發現雙方不符合程度，利於儘早作出從候任人選中選擇適合者。
雙劍合壁才是招聘之道2
HR如何應對招聘難
通俗的來説，人力資源有兩把刷子，第一崗位研究與分析；第二人才測評與甄選。
目前大多數企業的人力資源涉及到的模塊不會是6塊、7塊等等。但是事實上，不管有沒有人力資源部，有沒有涉及到系統的.人力資源，必定都會有招聘這一模塊。
然後，在今天用工慌的情況下，人力資源稀缺性日益明顯，招聘難成了各位HR最頭疼的事情。
這一背景下，許多HR已經沒辦法去做系統的招聘體系，只要是一個健全的人，抓來湊活着用就不錯了，什麼面試標準不具體、結構不繫統等等常見的毛病都是小case。
人能找來才是真本事。那如何我們破解這個令人抓狂的招聘難問題呢？下面，鄙人就來淺談自己的一些看法：
A、走出辦公室去招聘。以往我們更多的都是等用人部門報上來計劃再去招聘，等他們在提出的時候往往是他們實在支撐不住了才報需求。這時候我們很被動，發佈信息，等簡歷，安排面試，至少需要10來天的時間。
加劇了用人部門的不滿，覺得我們效率低下。通常應該我們與用人部門及時溝通，及時瞭解人員動向，是否有離職補充，是否有業務擴展新增等等，搶先一步瞭解。
B、傳統途徑與新興途徑相結合。 傳統的我們通常都是參加招聘會，網絡發佈等等。這些正規的途徑貌似在慢慢以90後突起的大軍中失去效力。
這時候我們需要通過，更多的非正規途徑，如：QQ朋友網，微博、其他灌水的論壇等等。當然職位、含金量比較高的崗位我們還是通過正規的途徑來招聘以顯示其專業性。
C、別忽略了內部介紹。其實內部介紹在很多企業中都在使用，甚至用金錢獎勵內部介紹。內部介紹的好處不必去講。
但我們應該注意，建立好企業文化，真正以員工為本，打造和諧的勞動環境，給予組織可以兑現的承諾，不欺騙，不愚弄，這樣，你崗位有空缺，馬上就有人介紹認識的人進來工作。否則，自己走都來不及呢。
D、接納學校大中專畢業生。有的單位説，現在的畢業生都是90後的了，不靠譜，離職率高，不能用，一定要用正規成熟的人才。
可是往往這種單位忽視了建立品牌的大好機會，看着眼前的利益，比較短視。我們應該看清，90後和以前的80後一樣都是在大家的不認可中慢慢的過度的。最終也會成為社會的頂樑柱，這是必然的趨勢。
再説企業如果不是非常差，對於生活條件優越的他們來説，錢不在乎的他們不會馬上離開的。當然反思下，我們跟他們籤合同不也一簽才2年甚至1年的嗎？
單位沒有指望員工長期幹，怎麼會讓員工一進來就長期幹呢？吸收大中專院校學生畢業是我們應盡的社會責任。
