怎樣在工資低迷期尋找快樂，無論在什麼時候，開心快樂的生活是很重要的，有些人在職場工作的時候是很低工資的，這時候要調整好自己的心態，下面分享怎樣在工資低迷期尋找快樂。
怎樣在工資低迷期尋找快樂1
怎樣打破“工資低迷期”
1、不斷提升技能經營好職業興趣
不要害怕轉變，也許這一次的轉變對你來說就是一次很好的機會。
2、重新進行職業規劃
知道了自己的興趣所在，那麼就要評估自己身邊有什麼資源可以利用，並知道如何用此改變現狀。那麼就是要做好職業規劃，讓自己看到新的希望和方向，你纔有放下“過去”，走出樊籠的可能。新的職業定位、新的職業切入點、新的發展通道和新的行動方案都將涵蓋在你的最新職業規劃中。完備、科學、可行性高的方案是讓你摘掉“金手銬”的關鍵。
3、試着去改變自己不良的認知方式
在這個世界我們必須得承認我們身爲個體的每一人的能力都是有限的。我們不能控制和改變別人，我們所能改變和控制的只有我們自己。而那些我們不能改變和控制的東西我們應正視他們，懷着一顆敬畏和尊重的心去接受他們。
誠然，幸福與否並不是賺錢時的快樂，花錢時的痛快，在某種程度上取決於很多和財富無關的因素，例如身體健康、工作穩定、婚姻狀況以及人際關係等，這與個人對生活的認識、社會的發展也有很大關係。
怎樣在工資低迷期尋找快樂
1、學會經營幸福
當下的年輕人都在苦苦的尋找着自己所謂幸福生活，抱怨自己身邊的不能給予幸福，始終想着一個不切實際的夢想，甚至有的`終身都在尋找幸福，其實，幸福就在身邊。
生活不是簡單的取與舍，不要斤斤計較失去的，得到的要比失去的更珍貴。幸福需要真誠的守望和用心的愛才能美麗和永恆。不但要愛身邊的人，也要愛自己。愛是對愛人的支持，是對親人的關懷，是對自己的珍愛，是相濡以沫，並肩同行，是相隔千里卻仍能感知對方。只要用心去愛，用心體會愛，你就能經營出精彩的幸福生活。
2、避免比較
幸福的生活方式有千萬種，而不幸福的生活方式只有一種，那就是比較！人生明明是幸福快樂的，卻因爲不斷地用自己的短處與別人的長處比較而產生不悅。導致自己的自尊心受損，彷彿一生都在辛苦艱難的拼搏，最後發現人生寫滿了輸！輸！輸！如果你清貧，就不要和億萬富翁比富有；如果長相一般，就不要和偶像明星比帥氣。
也許你的孩子比百萬富翁的孩子更有才氣，也許你遠沒有偶像明星緋聞纏身的煩惱，這不就是幸福嗎？一味的向上攀比，就是跟自己過不去，就是自尋煩惱。幸福是由一個個零碎的幸福組合而成，一點點零碎的小幸福積攢起來，就是大幸福。它潛伏在生活中的每一個角落，每一個瞬間。
因爲過多記住了別人的不好，就失去了自己快樂的心情；過多在乎昨天的失意，就失去了今天的幸福與努力；過多關注社會的不公，也就失去了對未來美好生活的希冀！
3、做個糊塗的幸福人
活得糊塗的人，容易幸福；活得清醒的人，容易煩惱。這是因爲，清醒的人看得太真切，一較真兒，生活中便煩惱遍地；而糊塗的人，計較得少，雖然活得簡單粗糙，卻因此覓得了人生的大境界。
人生的煩惱是自找的。不是煩惱離不開你，而是你撇不下它，爲權，爲錢，爲名，爲利。人人行色匆匆，背上揹着個沉重的行囊，裝得越多，牽累也就越多。
就像卞之琳《斷章》所寫的那樣，我們常常看到的風景是：一個人總在仰望和羨慕着別人的幸福，一回頭，卻發現自己正被別人仰望和羨慕着。
4、助人爲“樂”
當人接受饋贈時的幸福感與幫助別人時的滿足感是由大腦的同一部分產生的，而且在幫助或施捨他人時大腦的活動更爲積極。這些都告訴我們，只要稍微改變一下日常的習慣，就會改變個人的幸福感。
只要用自己掌握的知識、技能幫助他人，就能產生幸福感；只要多付出一點兒時間去陪陪他人，也能產生幸福感。
怎樣在工資低迷期尋找快樂2
提升崗位價值加工資的路徑
一般人想到要加薪，就得升職，其實最重要的是讓自己升值。
組織中，如何衡量一個崗位的價值？當然這與其工作水平也成正比。我認爲有兩個維度：
一是技術含量，或者稱爲可替代性，具備這項能力需要學習和鍛鍊的週期以及付出的時間精力，顯然任何領域的初階崗位，可替代性都很強，越資深可替代性越差，價值度越高，但你要知道不同工作崗位從初級到資深需要修煉的時間是不同的，顯然需要修煉時間越久，市場上的稀缺度越高。所以儘管都是資深級別，研發、營銷、HR、財務等工資水平也不同；
二是價值顯性度，即該工作能夠在商業交易中體現爲商業價值的可評估性。這樣我們就可以把工作分爲四個象限。與一培訓界資深朋友交流，他說在以前的公司，營銷部門直接把產品發佈會的活交給了培訓部門，因爲他們認爲培訓部門在PPT設計和展示方面更加專業。所以這項工作的價值顯性度就很高，當天經銷商訂了多少貨，工作成效立竿見影。這樣，我們就將所有工作分成了四個區域。
比如研發人員，他們工作的技術含量高，尤其要成長爲技術專家，需要付出超乎尋常的時間和精力。但是研發的工作未必馬上可以轉換爲商業成果，所以他們的工作處於B區域；而銷售人員，其工作技術含量未必算最高的，可替代性也很強，不管什麼專業和背景的員工都有可能成爲頂級銷售人員，但是他們工作的顯性度很高，做銷售成一單就爲公司帶來一旦的收入。相比來看，處於C區域的工作一般爲職能支撐性工作，比如行政、人力資源中的勞動關係崗、傳統的培訓經理崗位。這類工作很難直接直接體現爲商業結果，而且在老闆看來，技術含量不高，可替代性比較強。很少有工作處於D區域，一般是那些壟斷性公司的銷售員工，他們可以坐在辦公室裏數錢，但這樣的工作越來越少了。
所以，在這個模型我們可以看出，提升一個崗位的價值度就有兩個大的路徑：
一是提升技術含量，如果你的工作都是事務性工作，坦白說技術含量很低，你全身心投入去做，關注每一個細節，將這項工作做到極致，那也是一個事務性工作者。所以你要找到你的工作崗位中最具有技術含量需要大量刻意練習才能達到資深水平的部分，然後基於多種學習手段提升自己的“技術含量”，將自己打造成稀缺資源。這裏爲什麼強調多種學習手段？因爲現在學習資源足夠開放，除了傳統的書籍、培訓課堂，還可以參加線上學習、參加社羣、尋求大咖支持。
二是提升價值顯性度，現在流行阿米巴模式，某種程度上就是強調價值貢獻，每個團隊的工作都可以價值化，有些公司甚至將人力資源的招聘、勞動關係等工作價值化，覈算招一個員工、發一筆工資的價格。如果他們不能提供性價比更高的服務，業務部門可以直接外包給外部公司。這種模式的好處價值絕對顯性，讓每個員工清晰看到自己工作的勞效，努力讓自己創造的價值最大化，而在價值鏈中貢獻較少的崗位也一目瞭然，逼迫他們提升價值度。
我認爲提升價值顯性度的有效方法，就是從業務出發，錨定本崗位在價值鏈上的位置，基於業務需求提升工作價值。
你要知道自己想要什麼，讓自己越來越稀缺且價值可顯。
