核心自我評價，人際交往能力強的人在職場上也非常吃得開，關鍵是要做好自己的本職工作，不拘小節才能夠進步，工作的時候以自己的身體爲第一標準，學會核心自我評價，職場達人非你莫屬！
核心自我評價1
核心自我評價就是深度的審視自己，全方位瞭解自己的能力，優點，缺點等方面。
自我評價是一種重要的評價形式。它屬於人的自我概念的重要內容之一。迄今爲止，自我評價問題已經成爲哲學、心理學、社會心理學、教育學、文化學、價值學等多個學科關注的熱點話題。自我評價不僅具有獨特的自我功能，促進自我發展、自我完善、自我實現，而且具有重要的社會功能，極大地影響人與人之間的交往方式。以多學科的研究成果基礎，綜合地探討自我評價的功能和作用具有重要的理論和現實意義。由於自我評價的功能發揮是以正確地認識自我爲前提的，爲了充分它的功能和作用，還必須探討正確地評價自我的途徑和方法。
不過，有幾點值得注意：
第一，自我意識的概念應該大於自我評價，因爲自我意識既包含對自我的描述（如我高興），又包含對自我的評價（如我數學好）。
第二，自我意識僅僅是自我評價發生的前提之一，而不是惟一的和充分的條件。除了自我意識之外，自我評價的發生還離不開現實的需要。自我評價屬於意向性活動形式之一。沒有現實的需要，就沒有評價的動力。沒有評價的動力，自我評價的機制就不會發動起來。自我評價這種特殊的認識形式，無論在個體的意義上，還是在羣體的意義上，都是跟人的現實需要有密切聯繫的。與此同時，自我評價還需要人的自省能力。自省能力是兒童形成自我概念的基礎，因而也是自我評價形成的前提。這樣，自我意識、自省能力、現實需要三者共同構成自我評價發生的前提條件。
第三，自我評價是多學科研究的對象，它已經被哲學、心理學、社會心理學、社會學、教育學、文化學、人學、價值科學等都許多學科所關注。筆者曾經提出價值科學的概念，主張從多學科角度對自我評價做交叉邊緣學科研究。自我評價作爲人對自己的評價，既可表現爲個體對自己的評價，也可表現爲團隊對自己的評價（集體性評價）。作爲評價，主體的態度必然對評價本身有影響，因此它應該屬於價值科學的研究對象範圍。但是，哲學偏重於概念分析；心理學更多地側重於對個體差異性的研究（儘管今天的心理學有重視文化環境多因素的傾向，但個體差異仍然是它的主要關注點）；社會心理學則更關注羣體；社會學側重社會對個體的影響或者社會結構本身；教育學更關心自我評價在教育過程中的運用；如此等等。這些分學科的研究，似乎都不能全面展示自我評價的本質和過程。因此，進行交叉學科研究更符合自我評價這一研究對象的特殊性。跟人的態度相關聯的交叉學科研究應當屬於價值科學的大範疇。
自我評價問題之所以成爲哲學、心理學、教育學等多個學科關注的熱點話題，這跟自我評價的重要功能有關。當然，自我評價的功能不僅僅是心理上的，也具有社會的意義。應當全面認識自我評價的功能和作用。
核心自我評價2
1、核心自我評價的概念由來及內涵
judge等借鑑了packer核心評價（core、uations）的概念。核心評價是指人們內隱持有的基本結論和基本評價,這些評價涉及到個人生活的三個基本領域:自我、他人和現實。不同的評價處於不同的水平,那些與特定情景有關的評價受到更爲基本的核心評價的影響,後者是所有其它評價的基礎。packer使用樹來做類比:個體的核心評價如同樹幹,樹枝和樹葉代表着與特定情景有關的評價。如同樹幹的特性決定着枝葉的發展類型一樣,個體的核心評價也影響着其他所有的次級評價。諸如“生活是一場權力鬥爭,由於弱小,我註定要失敗”（消極核心評價）、“人們生來沒有好與壞,每個人都能創造自己的價值,包括我在內”（積極核心評價）,都是常見的核心評價。
在三類核心評價中,judge等看重對自我這一領域的核心評價（即核心自我評價core、self-uations）,並將其定義爲個體對自身能力和價值所持有的最基本的評價[2]。他們認爲,核心自我評價可以通過一些特質來描述,這些特質應該具有這樣三種特性:以評價爲中心、基本性和廣泛性。以評價爲中心是指相對於描述性而言,不僅是對事實的陳述,還包括對程度的評價；基本性是指位於表面特質之下的根源特質。cattell曾把特質劃分爲表面特質和根源特質,根源特質是一些潛在的特質,它們導致了表面特質的產生；廣泛性是指特質的範圍要更爲廣泛和全面。allport把特質劃分爲首要特質和次要特質,首要特質是個體最廣泛、最有概括性的特質。特質的範圍越廣泛,它越能影響到一個人的各方面的行爲。
依據以上三種核心自我評價的特性,judge等從衆多的人格特質中篩選出四種特質來描述核心自我評價[1]。這四種特質是自尊（self-esteem）、控制點（locus、of、control）、神經質（neuroticism）和一般自我效能（generalized、self-efficacy）。其中自尊是個體對自身的積極評價。許多研究者都認爲自尊是一種相對穩定的人格特質,它形成於青少年的後期且不容易改變；控制點是rotter提出的概念,把個體分爲內控型和外控型兩種。將行爲與隨後的結果視爲一致者爲內控型,將行爲之後的結果視爲機遇、運氣等其他外部因素造成者爲外控型；神經質是“大五”人格特質之一,指的是個體情緒的波動狀況；bandura將自我效能定義爲個體能否完成預期環境中的某一行爲的主觀判斷,個體自我效能的判斷可以在水平、強度和一般性（普遍性）三個維度上變化。由於一般性自我效能最類似於特質（也就是說很少依賴於具體情境）,因此judge等只對一般自我效能這一維度進行研究。
上述四種人格特質中,前三種核心特質在人格心理學和工業與組織心理學中有過廣泛而深入的研究。但在大多數的研究中,這些特質只是被單獨地、或被作爲完全獨立的變量應用於某項研究,因此人格變量在工作行爲（工作滿意度、工作績效等）的預測方面效度不高[3]。judge等首次提出核心自我評價的概念,並將四種重要的人格特質整合在一起,以更有效地解釋和預測工作行爲。
2、核心自我評價的結構驗證
以往的研究中發現,四種核心特質與工作滿意度均有一定程度的相關[1]。由於這四種人格特質都是個體對自身的基本評價,因此judge等認爲在它們背後存在着一個單一的、高階的因素結構。對這一假設的驗證一直是之後核心自我評價研究的焦點。
judge等提出,核心自我評價的結構驗證可以從四個方面來進行:
（1）會聚效度,即四種核心特質之間是否存在顯著的相關；
（2）核心特質之間不存在顯著的區分效度；
（3）與其他特質之間存在顯著的區分效度；
（4）預測效度,即與單個核心特質或其他特質（例如大五人格特質）相比,核心自我評價是否具有較高的預測效度。
核心自我評價3
核心自我評價與工作態度和工作行爲變量的關係
核心自我評價概念的提出有其特殊的背景,即整合現有的人格理論以便更好的解釋人格傾向如何影響工作行爲變量,並對其進行有效的`預測。其實,在此概念提出之前,有很多相關的研究顯示自尊、控制點、神經質和一般自我效能都與工作滿意度和工作績效有一定的相關[1]。在最近幾年中,雖然一些研究涉及到核心自我評價與其他變量的關係（包括動機、壓力以及領導）,但最主要的研究還集中在覈心自我評價與工作滿意度和工作績效的關係方面。
1、核心自我評價與工作滿意度的關係
judge等在一項研究中,通過對三種不同的樣本進行分析,發現當個體自我報告時,工作滿意度和核心自我評價的相關爲0。48（p<0。01）；當重要他人報告時,兩者的相關爲0。36（p<0。01）。judge和bono對169項相關研究進行元分析時發現,四種核心特質與工作滿意度的相關分別爲:自尊0。26、控制點0。32、情緒穩定性0。24、一般自我效能0。45。當把四種核心特質作爲一種單一的、潛在的核心自我評價結構時,兩者的相關爲0。41。
核心自我評價與工作滿意度之間存在較高相關的原因在於:一方面,核心自我評價直接作用於工作滿意度。由於核心自我評價是特定情境評價的基礎,因此,個體的核心自我評價越高,其對情境的感受越好,對生活和工作的情感越積極,工作滿意度也越高；另一方面,通過研究,judge等認爲內在工作特徵（intrinsic、job、characteristics）在兩者之間起中介的作用。內在工作特徵是指一些工作本身的屬性,它包括工作重要性、複雜性、變化性、任務反饋以及任務自主等。也就是說,具有積極核心自我評價的個體對工作特徵的評價較高,所獲得的工作回報也較高,由此影響了他們對工作的滿意度。一些實證研究支持了上述說法。judge等的研究顯示,在覈心自我評價對工作滿意度的影響中,由內在工作特徵的知覺起中介作用的大約佔37%[6]。judge、bono和locke擴展了這一研究,他們認爲除主觀的內在工作特徵外,客觀的工作複雜性也對核心自我評價與工作滿意度的關係起到中介作用，另外,研究還表明童年和成年早期的核心自我評價水平跟中年時期的工作滿意度顯著相關。
2、核心自我評價與工作績效的關係
責任心（conscientiousness）曾被認爲是預測工作績效的重要人格因素。而judge和bono的元分析結果表明,四種核心特質與工作績效的相關分別爲:自尊0。26、控制點0。22、情緒穩定性0。19、一般自我效能0。23。核心特質與工作績效的平均相關爲0。23,這恰好等於責任心對工作績效的預測。因此,judge等認爲核心自我評價可以和責任心一樣成爲預測工作績效的重要人格因素。圖1總結了四種核心特質、核心自我評價與工作滿意度和工作績效的關係。
爲何核心自我評價與工作績效之間存在較高的相關？judge等認爲,個體的動機在其中起了中介作用。也就是說,個體的核心自我評價水平越高,完成工作任務的動機越強烈。由於動機是工作績效的主要決定因素,因此,具有積極核心自我評價的個體能夠更加成功地完成他們的工作任務。erez和judge的實證研究支持了這一觀點。在實驗室情境中,核心自我評價與自我報告的任務動機的相關爲0。39（p<0。01）,與任務績效（完成任務的個數）的相關爲0。35（p<0。01）；在對保險銷售員的研究中,核心自我評價與自我設定目標的相關爲0。42（p<0。01）,與目標承諾的相關爲0。59（p<0。01）,與銷售動機的相關爲0。32（p<0。01）,與客觀銷售績效的相關爲0。35（p<0。01）。在以上兩種情境中,動機在覈心自我評價與工作績效之間起了中介作用,這種中介作用的效應大約佔到50%。
3、核心自我評價與其它變量的關係
除工作滿意度和工作績效之外,也有一些研究涉及到核心自我評價與其它變量的相關。例如,judge等研究了核心自我評價與生活滿意度、幸福感、壓力的關係,結果發現在四種不同的樣本中,四種核心特質與生活滿意度的平均相關爲0。25,與幸福感的相關爲0。56,與壓力的相關爲0。23（高分數代表低壓力）[5]。另外,judge、thoresen、pucik和welbourne的研究發現,核心自我評價與工資的相關爲0。10（p<0。05）,與職業高原現象的相關爲﹣0。32（p<0。01）,與職業承諾的相關爲0。52（p<0。01）,而且,具有高核心自我評價的企業上層管理者更有能力應對組織變化。
judge、bono、erez和locke在對183名大學生和251名僱員的研究中發現,核心自我評價與自我一致性目標（goal、self-concordance）呈顯著正相關,相關值分別爲0。24（p<0。01）和0。29（p<0。01）。自我一致性理論源於deci和ryan提出的自我決定理論（self-determination、theory）。這個理論認爲,當個體確定的目標與持久的興趣和價值相匹配時,個體是最幸福的。具有積極自我核心評價的個體趨向於選擇自我一致性目標,這種選擇轉而影響目標獲得和工作與生活滿意度
