未提前30天通知辭職和賠償，相信大家都是知道，如果想要辭職，一般都是要提前30天通知公司要離職的，這也是有相關的法律規定的，下面一起來看看未提前30天通知辭職和賠償
未提前30天通知辭職和賠償1
XXXX年5月,林某進入某公司工作,其後,雙方簽訂爲期的兩年的勞動合同。規定月基本工資爲3500元,且約定乙方(林某)須提前三十日以書面形式通知甲方(公司)，方可解除本合同。
乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除本合同。(如乙方突然提出要求解除本合同未經甲方同意離職的，甲方有權向乙方追索1個月工資的賠償金；)。XXXX年12月1日，林某遞交辭職報告，經公司審批同意，林某於當日離職。
其後，公司向法院提起訴訟，要求林某支付未提前三十日通知單位解除勞動合同的賠償金3000元。
法院判決
法院認爲，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動者違法解除勞動合同(如擅自離職)給用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。
但是，公司與林某約定勞動者解除勞動合同需賠償的約定系違反勞動法律、法規的規定，故公司的主張，法院不予支持。
溫馨提示
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
該條對勞動者無因解除勞動合同的情形作了明確規定，但並未規定對於勞動者未履行提前三十日的通知義務，需向用人單位支付一個月工資作爲替代提前通知期。
對於勞動者未履行提前通知期解除勞動合同，《中華人民共和國勞動合同法》第九十條中規定了勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
如本案例中，雖然公司與林某在用工合同中約定，林某須提前30日以書面形式通知公司方可解除合同，並約定了相應的違約責任。但此約定並不符合現有勞動法律、法規的規定。因此，法院未支持公司的主張。
綜上所述，勞動者未提前30天通知用人單位解除勞動合同，無需支付用人單位一個月工資以替代提前通知期的“違約責任”。但是如造成用人單位實際損失的，應承擔相應的賠償。該損失需由用人單位舉證。
未提前30天通知辭職和賠償2
案情介紹
張三繫上海某公司員工，雙方簽訂《勞動合同》約定，因張三在試用期滿後解除勞動合同而未提前三十天通知公司，以張三日工資爲標準，每拖遲一日，張三應向公司支付相當於一日工資的賠償金，給公司造成其他損失的，應當承擔賠償責任。
後張三突然辭職，未提前30天通知公司即離職，公司便根據雙方合同的約定扣除了張三一個月工資。張三不服，申請仲裁。仲裁委裁決公司將扣除的一個月工資返還給張三，並且一裁終局，公司不得起訴。公司在仲裁裁決後即向中級人民法院申請撤銷裁決。
法院判決
工資是員工維持生計之必須，公司沒有舉證損失直接扣工資違法。法院認爲，勞動者享有自由擇業權，爲維護勞動力的自由流動，法律賦予勞動者的單方解除權。
同時，法律規定，勞動者違反《勞動合同法》規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。誠然，勞動者辭職須遵守法定的程序，應當提前三十天通知用人單位，以利於用人單位招用新人和調整崗位，避免生產經營活動受到影響，張三未能提前30天通知公司確有不妥之處。
但，勞動報酬系勞動者以出賣勞動力而獲得的最基本的生活資料，是維持生計之必須，公司在未實際舉證張三給用人單位造成損失的情況下徑行扣除勞動者之工資報酬，顯然系利用強勢地位擅自解釋合同格式條款，本院不予支持。
律師總結
1、員工辭職未提前30天通知公司，違反勞動合同法的規定，可視爲違法解除勞動合同行爲；
2、勞動合同法規定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；
3、賠償損失的前提是損失的客觀存在，因此，用人單位需有具體損失的證據，直接在勞動合同中約定損失金額，本質上屬違約金的約定，不符合法律規定，實務中難以獲得法院支持。
未提前30天通知辭職和賠償3
真實案例
張某於XXXX年12月25日入職X公司，張某書面承諾“本人提出辭職的，將按規定提前30天辦理辭職申請手續，否則須賠償200元作爲在公司試用期間所造成的部分原料損耗費用”。
XXXX年4月24日，張某單方提出解除勞動合同，當天即離開公司。公司遂在工資結算中扣減200元損耗費用損失。張某不服，主張離職沒有造成損失，要求公司返還200元扣款。
裁判分析
法院認爲，雖然有員工承諾書約定“本人提出辭職的，將按規定提前30天辦理辭職申請手續，否則須賠償200元作爲在公司試用期間所造成的.部分原料損耗費用”。
但根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十條“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”的規定，公司並無提交證據證實員工未提前30日通知即行離職給被告帶來的實際損失數額，故被告從原告2015年4月工資中扣除200元於法無據，應予返還。
應對措施
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，只有培訓期和競業限制方可設置違約金，其他違約情形均不得設置違約金，包括員工未提前30日解除勞動合同情形。
因此，企業在處理該情形時不得直接約定違約金；即使有約定賠償金額，司法實踐中對此約定有爭議，目前更傾向於該等約定支持的前提是需要企業舉證證明損失與違法離職的關聯性和具體損失金額，比如前述案例。
由此可見，員工要辭職，應當向企業提前30日書面提出；若員工未提前30日通知即離職，是違反了《勞動合同法》的規定；對此，企業可以採取以下措施：
其一，事先與員工約定該情況下賠償範圍，比如頂崗損失、招聘損失、培訓損失、生產損失等；
其二，對於員工未提前30日通知而辭職，可不予批准，並堅持要求其提前30日通知後纔可辦理離職手續，告知員工利弊，包括職業史影響和損失賠償；
其三，若員工堅持提前辭職，企業不予以批准，不辦理離職手續，其離開後，企業可按曠工處理，並依據企業規章制度，以嚴重違規而予以解僱；若由此給企業造成經濟損失的，還可要求其承擔賠償責任。
相關依據
《勞動合同法》第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第九十條
勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條
勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位爲其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用
