經濟補償基數的計算標準

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經濟補償基數的計算標準，很多員工離職後是可以獲得一些經濟補償金的，生活中很多人都不是很懂法，可能有很多的人搞不清楚這些概念，所以纔會導致自己的利益受損，下面就帶大家一起來了解一下勞動經濟賠償金和補償金吧

經濟補償基數的計算標準1

經濟補償金的工資基數計算標準

衆所周知，當勞動者與用人單位產生勞動糾紛導致勞動合同終止時，只要不是勞動者做了違法犯罪的事情，一般來說責任都在用人單位。《勞動法》基於保護勞動關係中弱勢羣體——勞動者的角度，規定：因非勞動者本人的原因導致的解除勞動合同，用人單位需要按照法定標準向勞動者支付經濟補償金。

按照勞動法的規定，經濟補償金的支付標準爲：勞動者在該用人單位工作每滿一年，則需支付一個月的勞動者本人月工資；若工作超過半個月不滿一年的部分，按一年計算，支付一個月工資；若工作時間不到半年的，按半年計算，支付半個月工資。

從規定中，我們很明顯的看到，支付經濟補償金的基數是該勞動者本人的月工資。在《勞動法》中，我們認爲本人月平均工資的計算方法是該事件發生前一年（12個月）該勞動者每個月的工資平均數。但是，該條例在實際執行中，還是有很多用人單位偷換概念，做出侵犯勞動者合法權益的一些行爲。

在很多地方，用人單位也承認因單位的原因導致解約需要支付經濟補償金，也知道經濟補償金支付的標準；但是，在計算勞動者的月平均工資時，就會只計算勞動者的基本工資。

王先生與原單位因經常無故欠薪而解約，作爲一名工作了3年的老員工，王先生應該得到3個月的月平均工資作爲補償。但是，補償金到手後，王先生髮現只有6000元左右；而王先生是計件工作，每個月到手的工資都不止6000元。單位表示，補償金的工資基數就是合同上的基本工資！

這樣的做法真的合理嗎？根據我國《勞動法》的明確規定，勞動者的月平均工資在計算時應該包含一下幾個部分：

1、基本工資；

2、加班工資；

3、計時工資；

4、計件工資；

5、津貼及補貼；

6、獎金及提成。

也就是說，除了勞保用品、困難救助金、生育補貼等特殊費外，勞動者每個月拿到手的錢，都應該算在月工資裏，來計算平均值。

因此說，單位在支付經濟補償金時，僅僅按基本工資來作爲工資基數進行補償，對勞動者而言是嚴重的侵權行爲。特別是拿提成、計件的勞動者要特別注意，基本工資核月平均工資的差距實在太大了，你少拿的錢可不止一點點！

經濟補償基數的計算標準2

經濟補償金工資計算基數是多少

員工的稅前工資。

《勞動法》中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。

應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。

經濟補償金的計算應當以勞動者的'應發工資作爲基數，而不是以基本工資、實發工資爲基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作爲經濟補償的計算基數，而實發工資並不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、剋扣工資等違法行爲都可導致實發工資低於勞動者實際的工資，顯然也不能作爲經濟補償的計算基數。

經濟補償基數的計算標準3

勞動合同法經濟補償金如何計算

作爲企業的員工都是會和企業在就業初期簽署勞動合同，這樣不但是對用人單位的一種利益保證，更使員工在工作中合法權益的保障。當合同中止或者解除時，經濟補償就是用人單位要支付給員工的除工資外的必要環節款項，計算問題也是嚴格根據《合同法》規定來實施的。

經濟補償是根據勞動者在此單位從簽署勞動合同，開始勞動到解除合同爲止的年限來計算的。如果一個勞動者在與用人單位簽署過多份勞動合同，也是依據勞動者簽署的第一份合同，開始勞動累計計算經濟補償金的。