沒簽合同的勞務糾紛怎麼解決可以報警嗎，建立勞務關係時，一般都可以簽訂勞務合同，但沒簽合同的人也不在少數。爲大家介紹沒簽合同的勞務糾紛怎麼解決可以報警嗎。
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勞務糾紛是勞動糾紛的一種，出現勞務糾紛的時候，當事人報警警察是不會受理的，當事人可以提起勞動仲裁解決勞務糾紛。
沒有簽訂勞務合同時，出現勞務糾紛的，當事人可以協商處理，如果協商不成的，可以申請仲裁或者向人民法院起訴解決爭議。
《中華人民共和國民事訴訟法》
第三條 適用範圍
人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產關係和人身關係提起的民事訴訟，適用本法的規定。
第一百一十九條 起訴條件
起訴必須符合下列條件：
(一)原告是與本案有直接利害關係的公民、法人和其他組織;
(二)有明確的被告;
(三)有具體的訴訟請求和事實、理由;
(四)屬於人民法院受理民事訴訟的範圍和受訴人民法院管轄。
《中華人民共和國仲裁法》
第二條 平等主體的公民、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛，可以仲裁。
終止勞務合同有賠償嗎
視勞務協議約定。用人單位與離退休人員之間的勞務關係不適用《勞動合同法》等，故不存在賠償金，但可以要求違約金。
勞務合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。
勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於《民法典》和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。
沒簽合同的勞務糾紛怎麼解決可以報警嗎2
1、解決沒簽合同的勞務糾紛方法如下
(1)勞動者和用人單位發生爭議後，雙方可以協商解決，自行處理。
(2)勞動者也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。如果沒有達成調解協議或者勞動者拒絕調解而要求仲裁的，也可以由勞動者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
(3)如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議案件申請仲裁是必須程序，人民法院只有在當事人對仲裁結果不服時才受理訴訟。
2、《中華人民共和國勞動法》明確要求“建立勞動關係應當簽訂勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式簽訂”。但在實踐中，仍有不少企業與其職工建立勞動關係時，沒有簽訂書面合同，這種情況一般被稱爲“事實勞動關係”。
從勞動法原理上分析，勞動爭議應否受理，是以爭議雙方是否存在勞動關係，其爭議是否屬於勞動爭議範圍來確定，而不是以這種關係是否合乎法定形式來確定的。事實勞動關係儘管存在建立形式上的缺陷，但仍然是勞動關係，屬於勞動法的調整範圍。因此，事實勞動關係雙方當事人發生勞動爭議，可以向勞動爭議處理機構申訴，有關機構應予受理。
勞動爭議的解決途徑
1、勞動爭議，是指勞動關係的當事人之間因執行勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動關係中的權利義務而發生的糾紛。根據爭議涉及的權利義務的具體內容，可將其分爲以下幾類：
(1)因確認勞動關係發生的爭議;
(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。
2、解決途徑
(1)協商程序。
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。
(2)申請調解。
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議仲裁委員會申請調解的程序。根據《中華人民共和國勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。
(3)仲裁程序。
仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
(4)訴訟程序。
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的.，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
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勞動爭議的主要特徵有哪些
一是發生在勞動關係雙方當事人之間，一方是用人單位，包括企業、機關、事業單位、團體、個體工商戶等，另一方是該用人單位的職工。二是爭議的內容是特定的，必須是實現勞動權利和義務方面的問題，如因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職及履行勞動合同發生的爭議。
1、勞動糾紛是勞動關係當事人之間的爭議。勞動關係當事人，一方爲勞動者，另一方爲用人單位。勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關係的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關係的職工。
用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。不具有勞動法律關係主體身份者之間所發生的爭議，不屬於勞動糾紛。如果爭議不是發生在勞動關係雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。
2、勞動糾紛的內容涉及勞動權利和勞動義務，是爲實現勞動關係而產生的爭議。勞動關係是勞動權利義務關係，如果勞動者與用人單位之間不是爲了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬於勞動糾紛的範疇。勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。
3、勞動糾紛既可以表現爲非對抗性矛盾，也可以表現爲對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現爲非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。
各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種：一是自願原則，二是強制原則。遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織體制和辦案體制。
